연차유급휴가 어떻게 발생하고 사용하나요? (연차휴가 기준)

연차 사용촉진 제도 때문에 연차수당도 없다고 생각하는 분들도 많이 있을 것으로 생각되는데요. 연차휴가는 근로기준법에 따라 발생하고 사용할 수 있는 근로자의 권리 중 하나입니다. 오늘은 많이 알고 있는 연차유급휴가(이하 연차휴가)에 대해 알아보겠습니다.

 

연차휴가 발생기준

 

1. 연차휴가란?

연차휴가는 상시 근로자가 5인 이상 사업장에서 근무하는 근로자를 대상으로 적용됩니다.

따라서 4인 이하 사업장에서 속한 근로자나 초단시간 근로자인 1주 15시간 미만 근로자는 연차휴가가 부여되지 않습니다.

관련한 법적기준은 근로기준법 제60조 연차 유급휴가 조항을 참고하시기를 바랍니다.

근로기준법(법률)(제18176호)(20211119) (2).hwp

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만약 상시 근로자 5인이상 근무하고 있다면 출근율이 1년간 80% 이상한 경우 기본적으로 15개의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 계산식으로 표현하자면 아래와 같습니다.

 

연차발생 기준 출근율 계산식

① 실제 출근일

정상적으로 출근하여 근무한 날이 분자로 적용합니다. 하지만 실제 출근하지 않더라도 아래의 해당하는 경우에는 출근한 것으로 간주합니다.

• 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
• 임신 여성근로자의 출산전후휴가 및 유·사산휴가 기간
• 남녀고용평등법에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

 

② 소정근로일수

기준으로 역일상 1년(통상 365일)에서 법정휴일과 약정휴일, 휴무일 등을 제외한 날로서 근로제공의 의무가 있는 날은 분모로 들어가게 됩니다.

하지만 아래의 해당하는 경우에는 특별한 사유로 근로관계가 정지된 것이므로 소정근로일수에서 제외합니다.

• 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 기간
• 적법한 쟁의행위 기간
• 사용자의 허락하에 휴직한 기간
• 기타 상기 기간에 준하는 것으로 해석할 수 있는 날 또는 기간

그리고 참고로 연차휴가를 사용을 하지 못하고 남은 경우 회사에서 연차사용촉진 제도를 적용한다면 미사용 연차는 사라지지만 촉진 요건을 충족하지 못한다면 미사용 연차수당을 통상임금 또는 평균임금 등에 기준으로 지급이 필요합니다.

 

 

2. 연차휴가 및 근속연차 발생 기준

연차휴가는 5인 이상 사업장에 근무하는 근로자가 출근율이 80% 이상인 경우 연차휴가가 발생하게 됩니다.

그리고 최초 1년을 초과하는 근속연수가 매 2년마다 15일에 1일이 가산하여 연차휴가가 부여하게 되며 최대 연차일수는 25개까지 발생할 수 있습니다.

근속년수	휴가일수	근속가산
0년	(최대) 11일
1년	15일
2년	15일
3년	16일	근속가산 1일
4년	16일
5년	17일	근속가산 2일
7년	18일	근속가산 3일
9년	19일	근속가산 4일
15년	22일	근속가산 7일
19년	24일	근속가산 9일
21년	25일	근속가산 10일
25년	25일 (한도)	근속가산 10일

 

특수한 상황에 따른 연차 발생기준

모두 1월 1일부터 업무를 시작하고 휴직이나 결근이 없이 일을 한다면 더 없이 좋겠지만 현실은 다양한 상황들이 발생하는데요 그중 실제 발생가능성이 높은 신입사원 경력사원으로 연도 중에 채용된 경우와 휴직 및 기타 사유로 출근율이 80%에 미달하는 경우와 아르바이트 등 단시간 근로자의 경우 연차 산정은 아래의 내용을 참고하시기를 바랍니다.

입사 첫해의 연차휴가 발생 기준

통상 신입사원이나 경력사원 입사 후 근속기간이 1년 미만인 경우에는 1개월 개근 시 1일씩 유급휴가 발생하게 됩니다. (최대 11 일) 이렇게 발생한 연차는 필요에 따라 사용할 수 있습니다. (입사 첫해에도 휴가 사용이 가능합니다.)
입사 후 1년간 출근율이 80퍼센트 이상인 경우, 2년차에는 총 15일의 유급휴가가 발생합니다.

 

출근율 80% 미만인 경우 연차휴가 발생 기준

• 만약 출근율이 80% 미만인 경우에는 1개월 단위로 만근시 1일의 연차휴가를 발생하여 적용합니다.
• 하지만 육아휴직인 경우에는 해당기간을 출근한 것으로 인정하기 때문에 육아휴직 전후에 별도 근태사고가 없다면 연차휴가가 모두 발생합니다. 만약 1월 1일부터 12월 31일까지 모두 육아휴직한 경우라면 연차휴가는 당연 발생하게 됩니다.

단시간 근로자의 연차휴가 발생 기준

초단시간 근로자가 아닌 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간 근로자의 경우에는 통상근로자의 소정근로시간과 비례해서 연차수당을 적용합니다.

예를 들어 통상근로자가 주40시간 근로하는 사업장에 주 15시간 근로하는 근로자인 경우

15시간/40시간 × 8시간 × 연차발생일수 적용하여 연차휴가를 부여할 수 있습니다.

 

 

3. 연차휴가 사용 기준

연차휴가는 근로자가 필요한 시기에 자유롭게 사용하는 것이 원칙입니다. 따라서 회사는 연차 사용을 이유로 눈치 주는 행위는 가급적 지양하는 것이 필요합니다.

연차휴가에 대해 고용노동부에서는 단순히 업무량이 많거나 일손이 바빠진다는 이유로 직원의 연차휴가를 거부하는 경우 법 위반으로 보고 있습니다.

또한 연차휴가를 회사의 승인이 없이 사용했지만 회사가 별도의 시기변경권을 행사하지 않는 경우 결근 처리가 불가하오니 회사에서도 연차 사용 및 관리에 대해 주의할 필요가 있습니다.

 

시기변경권이란?

근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 사용시기를 변경할 수 있습니다. 이런 시기변경권은 회사의 자의적인 판단이 아닌 아래에 해당하는 경우에 제한적으로 행사할 수 있습니다.

  ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’의 의미
    - 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 ① 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 ② 사업주가 입증하는 경우를 의미합니다.

     - 회사가 시기변경권을 사용하려면 ①과 ②의 요건을 모두 충족해야 합니다. 단순히 사업운영의 불이익 가능성만 있다고 할 수 있는 것은 아니며, 이를 입증할 필요까지 있습니다.

단, 시기변경권을 사용하여 휴가 시기를 조정만 가능하며, 휴가 자체를 주지 않는 것은 법 위반에 해당합니다.

 

 

4. 마치며... 

연차휴가는 사실 일반적으로 알고 있는 것처럼 유야무야 한 제도가 아닙니다. 하지만 현실은 연차휴가 사용하는데 부서원 또는 관리자 등 많은 눈치를 보는 게 사실입니다.

연차휴가는 근로자가 자유롭게 휴식을 하고 그 휴식으로 인해 정신적 / 육체적 피로 또는 개인적인 시간을 활용하도록 하고 그 이후 회사에서 일을 잘할 수 있도록 마련한 법적인 제도입니다.

 

하지만 연차휴가촉진을 근거로 연차수당을 지급하지 않는데, 휴가마저 제대로 사용하지 못한다면 아무래도 근로자의 피로도는 높아질 것이며 그로 인한 생산성 저하가 일어날 수 있습니다.

물론 근로자가 휴가를 사용하면 회사가 안 돌아갈 것 같지만, 일부 불편한 상황이 발생할 수 있겠지만 회사운영에는 큰 지장이 없을 것으로 생각합니다.

 

만약 중요한 업무를 앞두고 중요업무 기간에 휴가를 사용한다면 회사는 정당하게 시기변경권을 행사하면 그만입니다.

 

연차휴가에 대해서 법에 위배되지 않는 범위 내에서 일부직원의 극단적인 연차사용 및 이기적인 연차사용에 대한 이야기도 접해봤으며, 또 연차사용에 대해 회사에서 은연중에 사용하지 못하도록 하는 사례들을 접해봤는데요. 회사나 개인 모두 자신의 이익만을 생각하는 것이 아닌 직원을 배려하고 회사나 동료를 배려하는 것도 자유로운 연차사용의 토대가 되지 않을까 생각되는데요.

 

회사도 직원도 모두 도움이 되는 연차휴가가 되었으면 좋겠습니다.

 

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