비정규직 차별 금지 기준과 차별적 처우 예방 방법 (기간제, 단시간, 파견 근로자)

파견, 기간제, 단시간 근로자를 비정규직 근로자로 부르고 있는데요. 이 비정규직 근로자들에게 합리적 이유 없이 차별적인 처우를 금지하도록 법으로 정하고 있습니다. 비정규직 차별금지 기준과 사례에 대해서 알아보겠습니다.

 

 

1. 비정규직 근로자 차별적 처우 금지

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)과 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)에 명시한 것처럼 회사는 기간제·단시간 근로자 파견근로자에 대하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다.

기간제법 제8조(차별적 처우의 금지) 
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) 
① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다.
③ 제2항에 따른 시정신청, 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조부터 제15조까지 및 제16조 제2호ㆍ제3호를 준용한다. 이 경우 “기간제근로자 또는 단시간근로자”는 “파견근로자”로, “사용자”는 “파견사업주 또는 사용사업주”로 본다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
[전문개정 2019. 4. 30.]

여기서 차별적 처우란 임금, 정기 상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 뜻합니다.

 

2. 차별적 처우 발생 대응 방법 및 사례

1) 근로자

만약 차별적 처우가 있는 경우에는 해당 근로자가 노동위원회에 시정신청을 하거나 고용노동부가 사용자에게 시정요구를 할 수 있으며 회사가 이에 불응 경우 노동위원회 통보됩니다.

노동위원회 및 법원에서 차별적 처우로 인정 되어 시정명령이 내려질 경우 사용자는 차별을 해소하여야 하며, 시정요구를 이행하지 않으면 과태료가 부과됩니다.

 

2) 사용자(회사)

사용자는 다음 기준에 따라 기간제 · 단시간 · 파견근로자에 대한 차별적 처우가 있는지 확인하여 이를 예방하는 것이 바람직합니다.

차별적 처우 확인 프로세스 (출처 : 고용노동부)

 

• 차별적 처우가 금지되는 대상 근로자인지 확인
  • 비정규칙에 대한 차벌이 성립하려면 차별 대상재차벌을 주장하는 자가 근로기준법상 근로자로서 기간제·단시간·파견근로자에 해당해야 합니다.

근로형태별 근로자 구분
기간제 근로자 : 근로계약 종료 기간이 정해져 있는 근로자
단시간 근로자 : 사업장에서 유사한 업무에 종사하는 다른 통상 근로자에 비하여 소정근로시간 적은 근로자
파견근로자 : 근로자 파견사업을 하는 사업주에게 고용된 근로자로서 사업장에 파견되어 근무하는 근로자

• 차별 처우 금지엉역에 해당하는지 확인 필요

차별적 처우 금지 대상 항목
① 근로기준법에 따른 임금
② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
③ 경영성과에 따른 성과금
④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항

• 비교 대상 근로자
  • 기간제 · 단시간 · 파견 근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해서는 이들과 비교할 기준집단인 비교대상자가 필요하며, 비교대상근로자는 기간제·단시간·파견근로자와 동종·유사한 업무를 수행하는 무기계약 근로자 등을 말합니다.
  • 동종·유사 업무의 판단
    • 동종·유사한 업무인지 여부는 취업규칙이나 근로계약에서 정한 업무가 아니라 근로자가 실제 수행한 업무를 기준으로 판단합니다.
    • 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없다면 동종 또는 유사한 업무라고 봅니다. (대법원 2012. 3. 29. 선고 2011 두2132 판결)

대상자	비교대상 근로자
기간제 근로자	동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간을 정하지 많은 근로자
단시간 근로자	동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자
파견 근로자	사용사용주에게 고용되어 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자

• 불리한 처우에 합리적 이유가 없는지 확인 필요
  
  • 불리한 처우가 있었다고 곧바로 차별적 처우에 해당하는 것이 아닙니다.
  • 불리한 처우에 합리적 이유가 있었다면 차별적 처우로 인정되지 않고, 합리적 이유가 없다면 차별적 처우로 인정되어 시정명령이 내려지게 됩니다.
  • 불리한 처우에 합리적 이유가 있다는 것은 비정규직 근로자를 비교대상 근로자에 비하여 다르게 처우할 필요성이 인정되고, 또한 그 방법 및 정도 또한 적정한 경우를 의미합니다. (필요성이 인정되지 않거나, 그 방법·정도가
    적정하지 않다면 합리적 이유가 없는 것임)

 

3) 차별적 처우 판단 사례 (고용노동부)

① 대학교 시간강사

강의와 연구 업무를 모두 주된 업무로 하는 전임 강사의 업무는 강의를 주된 업무로 하는 시간강사의 업무와 같거나 유사하다고 보기 어려우므로, 전임강사는 시간강사의 비교대상근로자라고 할 수 없습니다.

강의전담교수는 기본적으로 강의활동을 주된 임무로 수행하기 위하여 임용된 교수이고, 언구업무를 수행한다 해도 강의를 준비하기 위한 부수적인 것에 불과한 것이므로 시간강사의 비교대상근로자는 강의전담교수임

 

②기간제 근로계약을 체결한 중형버스 운전기사

중형버스 운전원과 대형버스 운전원은 그 주된 업무가 ‘버스를 운행’하는 것이라는 점에서 본질적인 차이가 없다고 봅니다. 다만 구체적인 업무내용 · 운행노선 등 근로조건에서 차이가 있으나 이는 차별적 처우에 있어 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하는 기준으로 삼음으로서 족하므로 결국 중형버스 운행과 대형 버스 운행은 동종 또는 유사 업무라 할 것 보는 판례가 있습니다. (서울고등법원 2010.8.24. 선고, 2010누8074 판결)

 

③ 사업(장)에서 업무량이나 업무내용과 관계없이 지급되는 수당을 차등 지급한 경우

직원의 경로효친을 위하여 지급되는 '가정의 달 행사비’와 ‘피복비’는 근로자들의 맡고 있는 업무의 난이도나 그 권한의 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아니므로 차이를 둔 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다는 판례가 있습니다.
(서울행정법월 2011.11.17. 선고 2010구합32853 판결 참고)

 

④ 사업(장) 내 기간제 근로자가 수당의 지급요건을 충족함에도 불구하고, 이를 지급하지 않은 경우

근속수당은 1년 이상 근속한 근로자에 대하여 지급되는 것으로, 기간제 근로자의 경우 특별한 시정이 없는 한 계속하여 근로계약을 갱신해 본 사정을 비추어 볼 때, 서로 간의 근로조건의 차이를 감안하여 그 액수를 달리하는 것은 몰라도 근속수당을 전혀 지급하지 않는 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다는 판례가 있습니다.
(서울고법 2010.8.24. 선고, 2010누8074 판결 참고)

 

 

3. 차별적 처우에 대한 시정명령

근로자의 차별시정 신청이 접수되면 노동위원회는 조사·심문을 통하여 차별적 처우가 있었는지 2번(상기) 기준에 따라 확인하게 됩니다.

차별적 처우가 없었다면 근로자의 차별시정 신청을 기각하고, 차별적 처우가 있었다면 시정명령을 내리게 됩니다.

• 시정명령의 내용
  • 차별적 처우의 중지
  • 임금 등 근로조건의 개선 (취업규칙, 단체협약 등의 제도 개선 명령이 포함될 수 있음)
  • 적절한 배상 등 (배상액은 보통 차별적 처우로 인하여 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 산정)

시정명령의 불복

시정명령을 받은 사용자는 시정명령서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

중앙노동위원회 홈페이지

중앙노동위원회의 재심에 불복하려는 사용자는 재심결정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

위 절차에 따라 재심 또는 행정소송을 제기하지 않는 경우 시정명령은 확정되며, 확정된 시정명령은 반드시 이행해야 합니다.

관할 고용노동지청은 사용자에게 확정된 시정명령을 이행했는지 여부를 서류로 제출하게 하며 서류 제출요구에 응하지 않을 경우 과태료가 부과됩니다. 

 

 

4. 마치며...

근로자 간 임금은 업무에 따라 직무에 따라 달리 지급될 수 있지만, 동일한 업무를 하고 있는 경우에는 합리적 이유 없이 차별을 두어서는 안 됩니다.

비정규직으로 불리는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자는 사실 정규직으로 불리는 계약기간이 없는 근로자의 인건비를 줄이기 위해 생겨나고 지금까지 이어오고 있는데요.

한정된 업무에 대해서 업무를 해야 하는데, 그렇지 않고 정규직과 다를 바 없이 업무를 부여하고 지시하는 경우에는 임금 등 근로조건 및 복리후생에 차별해서는 안 됩니다.

이와 관련하여 회사에서는 2번 항목의 차별적 처우 판단기준을 토대로 근로형태별 차별이 있는지 사전에 확인하고 차별 처우를 예방할 수 있도록 민감하게 신경 써야 합니다.

또한 비정규직 인원을 촉탁 및 별도 직군으로 편성하여 별도의 임금 및 차별적 복리후생을 적용하는 경우 역시 있는데, 이 경우에는 반드시 직무범위를 정규직 근로자와 차별이 있는지 역시도 검토할 필요가 있습니다.

 

 

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