주52시간 근로 폐지 및 임금체계 개편 검토 (고용노동부 노동시장 개혁 추진 방향)

고용노동부에 2022년 6월 23일 지속 가능하고 미래지향적인 노동시장을 위해 노동시장 개혁 추진 방향을 발표했는데요. 논란이 될 만한 내용도 보이기도 하는데, 우선 추진과제인 근로시간 제도 개선 및 임금체계 개편에 대해서 정리해봤습니다.

고용노동부 주52시간 근로시간 개선 및 임금체계 개편 추진

 

1. 노동시장 개혁 추진 배경

• 4차 산업혁명으로 빠른 디지털 기술 발전과 코로나 팬데믹으로 인한 새로운 고용형태 확산
• 인구 고령화로 2025년에는 초고령사회 진입을 앞두고 있어, 생산가능인구 감소로 노동생산성과 성장잠재력 약화가 우려
• 2030 청년층을 중심으로, 개인의 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구 (이건 전세대가 맞지 않나요?)

급변하는 노동환경이지만 산업화 시대에 만들어진 노동규범과 관행은 변화에 대응하기 어렵기 때문에 불합리한 법·제도와 와 관행을 현대화하는 노동시장 개혁을 추진하고 그중 우선 추진과제로 근로시간 제도 및 임금체계 개편을 선정했다고 고용노동부에서는 밝혔습니다. (하단 첨부파일 참조)

6.23 노동시장 개혁 추진방향

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6.23 노동시장 개혁 추진방향 관련 주요 QA

1.39MB

 

 

2. 근로시간 제도 개선

• 주 52시간 근로시간 시행 중이지만 기업별 기업별‧업종별 경영여건이 복잡‧다양한 수요를 대응하지 못하고 있는 실정
• 실제 유연근로제를 보완했지만 절차와 요건이 쉽지 않아 주52시간을 넘겨 일할 수 있는 특별연장근로 요청이 있음
  • 유연근로제 활용 (‘20→‘21년, 5인 이상)
    • 선택적 근로시간제 6.8→6.2%
    • 탄력적 근로시간제 9.4→10.7%
  • 특별연장근로 인가 건수: (’17) 15 → (’18) 204 → (’19) 908 → (’20) 4,204 → (’21) 6,477
• 젊은 세대를 중심으로 ‘워라밸’, ‘시간 주권’이 중시되면서,일하고 싶을 때는 일하고, 쉬고 싶을 때는 쉴 수 있도록 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구 확산

 

고용노동부 추진방향

실 근로시간 단축을 위해 휴일·휴가를 활성화하고 재택‧원격근무 등 근무방식을 다양화를 추진

• 연차휴가·사용촉진제도(고용부) + 근로자 휴가 지원 사업(문체부) 통합 홍보 등
• 재택근무 컨설팅 및 유연근로제 간접노무비·인프라 구축비 등 지원

주 52시간 근로시간 개편 검토 ('주 단위' 관리에서 '월 단위' 관리 : 주52시간 폐지)

• 해외 주요국과 비교 하더라도 '주 단위' 초과근로 관리방식은 찾기 어렵고, 기본적으로 노사합의에 따른 선택권 존중

근로시간 저축계좌제 도입 방안

• 적립 근로시간의 상‧하한, 적립 및 사용방법, 정산기간 등 세부적인 쟁점사항에 대해 면밀히 살펴 제도를 설계

선택적 근로시간제 적정 정산기간 확대 등 유연근로제 활성화 방안

• 연구개발 분야에만 정산기간을 3개월로 인정하고 있어(타 분야: 1개월) 그 범위의 불명확성, 형평성 등의 문제가 있습니다. 근로자 편의에 따라 근로시간을 조정할 수 있도록 방안을 마련

스타트업·전문직의 근로시간 운영 애로사항 해소 지원

• 전문성·창의성 등이 중시되는 업종 특성을 고려 근로자·사용자 모두에게 도움이 되는 방안이 무엇인지 깊이 검토

 

 

3. 임금체계 개편

• 최근 임금피크제에 관한 대법원 판결 이후 임금체계에 대한 사회적 관심이 높아지고 있는 상황
• 인구구조‧근무환경‧세대특성 등 시대적 변화를 반영한 합리적이고 공정한 임금체계를 준비 필요
  • 2021년, 우리나라 호봉제 운영 비중은 100인 이상 사업체 55.5%이며 1,000인 이상의 경우 70.3%70.3%로, 연공성이 매우 과도한 모습
  • 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며, 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로, 연공성이 높다는 일본(2.27배)과 비교해도 높은 수준
• 연공성 임금체계는 고성장 시기 장기근속 유도에 효과적이나 저성장 시대, 이직이 잦은 노동시장에서 지속 불가능
  • 성과와 연계되지 않는 보상시스템은 ‘공정성’을 둘러싼 기업 구성원 간 갈등과 기업의과 생산성 저하, 개인의 근로의욕 저하로 이어질 우려
  • 근로자 개개인 역시 ‘평생직장’ 개념이 약해지면서 현재 일한 만큼의 현시점에서 정당한 보상을 요구
• 2025년이 되면 20.5%로 늘어나 초고령사회로의 진입이 예상에 따라 이와 함께 정년연장 등 고령자 계속고용에 대한 제도적 기반도 마련이 필요
  • 우리나라는 OECD 국가 중 가장 강한 연공성을 보이며, 고령 근로자의 고용유지율이 낮고 주된 직장에서 이른 퇴직 후 전직하는 과정에서 소득 수준과일자리 질의 급격한 하락을 경험

고용노동부 추진방향

‘한국형 직무별 임금정보시스템’ 구축 및 개별 기업의 임금체계 컨설팅 확대

• 미국 O*net과 같이 풍부한 임금정보를 제공과 임금체계 컨설팅 확대

직무‧성과 중심 임금체계 개편‧확산을 위한 다양한 정책과제를 적극 검토

• 임금제도 전반에 대한 실태분석과 해외 임금체계 개편 흐름 및 시사점 제공

현장 어려움을 해소하기 위한 정책적‧제도적 해결과제 검토

• 임금체계 개편 시 노사가 겪는 가장 큰 어려움은 근로자 간 이해관계 대립과 임금체계 개편에 대한 노사 합의

고령자 계속고용을 보장하기 위해 임금피크제, 재고용 등에 대한 제도개선 과제 검토

• 사례 : ▵고용연장 시행 시점 ▵재고용 대상 선정과 근로조건 조정 ▵임금체계 개편 절차 확립 ▵정부 지원 등

 

 

4. 마치며...

결국 주 52시간 근로시간은 역사의 뒤안길로 사라질 것으로 보입니다. 도입과정이 쉽지 않았는데 너무 급작스럽게 방향을 틀어버리는 건 아닌가라는 생각도 드는데요. 그나마 월 단위로 근로시간 총량을 관리하는 방향으로라도 하니 선택적 근로시간제도와 차이는 어떻게 되는지 향후 방안을 기다려봐야 할 것 같습니다.

그리고 임금체계 개선은 추진 방향이 임금정보시스템 구축을 제외하면 모두 뜬 구름 잡는 검토로 마무리하고 있는데요. 사실 임금체계 개편은 IMF시기부터 언제나 언급은 됐지만, 쉽게 바꾸지 못했습니다. 연공급 제도에서 연봉제로 전환이 있어왔지만, 사실 그 연봉제도 정도의 차이는 있겠지만 회사마다 조금씩은 남아있는 것으로 알고 있습니다.
임금체계는 회사와 근로자간의 근로계약으로 성립되어 있기 때문에 쉽게 바꿀 수 없는 특징이 있습니다. 근로자의 이해와 동의, 노사합의 과정이 고용노동부에서 언급한 것처럼 결코 쉬운 일이 아니기 때문입니다.
이 부분은 역대 어느 정부도 뚜렷한 성과 없이 유야무야 넘어갔는데, 이번에도 큰 기대감은 들지 않습니다.

이번 발표를 보고 물론 앞으로의 노동정책에 대한 큰 그림을 언급한 것이라 자세한 방안이나 가이드라인이 없지만 눈에 계속 들어오는 건 해외 사례입니다.
주 52시간 관리도 그렇고 임금체계도 그렇고 해외에서 그렇게 관리하지 않는다. 해외와 다르게 연공급이 강하다는 이유가 등장하는데... 현재까지 제도 시행에 따른 개선사항이 충분히 있음에도 불구하고 굳이 해외사례를 언급하는 건...
해외의 각 나라는 그 나라의 문화와 특성이 있어서 지금의 제도가 있는데 우리는 우리 스스로를 바라보기보다 선진국을 따라 하는 게 좋은 것처럼 인식하는 건 아닌지 우려스럽습니다.
물론 해외 사례만 있는 것이 아니라 우리나라 현실에 대한 부분이 더 많긴 하지만 굳이 우리나라보다 근로시간도 적은 나라와 비교하거나 또 노동환경도 다른 나라를 비교하는 것 차체가 비전문적으로 느껴지기도 했습니다.

이번 고용노동부 발표로 경영계는 환영을 노동계는 즉각적으로 반발이 있는데요. 이를 보면 이번 발표가 어떤 성격이지 충분히 이해가 되지 않을까 생각합니다.

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