임금피크제 대법원 판결 시사점 (대법원 자료 첨부, 한국전자기술연구원)

임금피크제에 대한 대법원의 위법 판결(2017다292343, 임금사건)이 보도되면서 혼란이 있을거 같습니다. 대법원에서 임금피크제 판결이 미치는 영향을 생각했는지 판결에 대한 요약 자료를 공개했습니다. 공개된 판결 자료와 관련 법을 첨부하오니 업무에 참고하시기를 바랍니다.

임금피크제 대법원 판결 보도 자료와 시사점

1. 임금피크제 대법원 판결 요약

한국전자기술연구원 임금피크제 대법원 판결문은 아래의 첨부파일 참고하시기를 바랍니다.

대법원_2017다292343.pdf

0.35MB

대법원 1부(주심 대법관 노태악)는 2022. 5. 26. 다음과 같이 임금피크제 관련 판결을 하였음

- 피고 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 성과연급제(임금피크제)를 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 성과연급제가 구 『고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(고령자고용법)을 위반하여 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안임

- 대법원은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단하고, 위 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 판시함

- 또한, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부는, “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 판단기준을 제시함

- 대법원은 위와 같은 법리를 기초로 하여, 이 사건 성과연급제가 피고의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점(목적 정당성이 인정되지 않는 점), 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점(임금 삭감에 대응하는 대상조치의 미흡) 등에 비추어, 이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각하여 같은 취지의 원심 판결을 확정하였음

출처 : 대법원 2017다292343 임금 사건 보도자료

굵은 글씨들은 특별히 판단의 기준이 될 수 있는 부분이기 때문에 참고하셨으면 좋겠습니다. 보다 자세한 사실관계 등의 대한 내용은 아래의 첨부파일을 통해 확인 가능합니다.

 

 

[220526 선고] 보도자료 2017다292343(임금 사건).pdf

0.16MB

 

2. 대법원의 판단

1) 구 고령자고용법 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부 (적극)

• 강행규정에 해당한다고 보아야 함

 

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(법률)(제18425호)(20220218).pdf

0.08MB

2) 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지를 판단하는 기준

• 임금피크제 도입 목적의 타당성
• 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도
• 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
• 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함

 

3) 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는지 여부 (적극)

• 해당 사건은 연령차별에 합리적 이유가 없음 (위반)

판결은 모두 피고인 회사측 상고내용을 모두 기각 되었습니다.

 

 

3. 대법원 임금피크제의 시사점

정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태(정년보장형) 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결로 의의가 있습니다.

정부 정책에 따른 '임금피크제'라도 현행 법령은 기준을 명확히 해야하는데, 이 부분 향후 고령자고령법의 개정이 이루어질지 또는 임금피크제를 현행 판결에 맞춰서 보완하는 과정을 이루어질지 지켜봐야할 부분입니다.

또한 이번 사건의 대상인 한국전자기술연구원은 일반 사기업이 아닌 공공기관으로 봐야할텐데요. 공공기관에 적용중인 임금피크제는 고령자의 임금 삭감분으로 절감된 인건비를 신규 인력의 인건비를 활용하는 목적이 있는데 대법원은 임금피크제의 목적의 타당성을 묻기 때문에 이 부분 역시 각 개별 기업에 현재 상황에 비추어 고려함이 필요할 것으로 생각됩니다.

4. 마치며...

중요한 것은 해당 사건으로 인해서 임금피크제 자체가 차별적인 제도라고 판단했다기 보다는 임금피크제의 적용시 합리적인 이유 없이 단순히 연령만으로만 차별한다면 고령자고용법의 차별로 본다는 것입니다.
모든 임금피크제가 불법은 아닙니다.

실제 해당 판례를 기준으로 모든 사업장에 일괄 적용하기에는 맞지 않는 부분 역시 많이 있습니다. 대법원 역시 이런 부분이 우려되어 특별히 보도자료를 배포한 것으로 보여집니다. 따라서 각 회사에서 적용 중인 임금피크제에 대한 부분에 대해서는 개별 사실관계에 따라 다른 결론이 나올 수 있습니다.

단, 이번 사건으로 인하여 노동계 중심으로 현재 진행 중인 임금피크제의 위법성 여부를 논의와 소송이 진행되는 혼란스러운 상황은 당분간 계속되지 않을까 생각됩니다.

임금피크제는 우리나라의 동양의 연공서열 문화를 감안한 호봉기반의 임금체계로 부터 기인했다고 봐야할텐데요. 연령이 높을 수록 생산력은 떨어지는데 매해 상승하는 호봉으로 임금이 정년까지 지속적으로 상승하는 부분이 가장 기본적인 문제가 아닐까 생각합니다.

이에 따른 대안으로 연봉제, 또는 직무급제, 직능급제에 대한 도입이나 논의도 있어왔지만 임금체계 변경이 쉬운 일만은 아니기 때문에 HR담당자, 또는 임금 및 보상 담당자라면 호봉제를 대체할 수 있는 임금체계 도입에 대해도 많은 고민이 필요하지 않을까 생각합니다.

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