임금지급의 4대 원칙(통화불, 직접불, 전액불, 정기불)과 법적근거

우리가 회사에서 근로를 하는 이유 중 가장 큰 부분이 임금일 텐데요. 이 임금(급여)을 통해 근로자인 우리는 의식주를 해결할 수 있기 때문에 근로기준법으로 임금 지급에 대해 여러 보호규정을 두고 있습니다. 오늘은 이 임금에 대한 보호규정에 따른 원칙에 대해서 어떤 것이 있는지 알아보도록 하겠습니다.

임금지급의 4대 원칙

임금지급 4대 원칙의 법적근거

근로기준법 제43조(임금 지급)
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

근로기준법 시행령 제23조 (매월 1회 이상 지급하여야 할 임금의 예외)
법 제43조제2항 단서에서 “임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 것을 말한다.
1. 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당
2. 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당
3. 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금
4. 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당

상기의 근로기준법 제43조 (임금 지급)에서는 임금 지급에 대한 원칙이 있는데요.

①에서는 임금에 대해 '통화(현금)로 지급', '직접 근로자에 지급', '전액을 지급'라고 명시되어 있습니다.

②에서는 임금은 '매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급'해야 한다고 명시되어 있는데요.

이를 '임금 지급의 4대 원칙'이라고 합니다.

 

1. 통화불 원칙 (통화지급 원칙)

임금은 현금으로 지급해야 합니다.

임금은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 한국은행법에 의해 강제 통용되는 법정 화폐로 지급해야 한다는 원칙을 통화불 원칙 또는 통화지급 원칙이라고 부릅니다.

통화불 원칙을 만든 이유는 근로자가 임금을 받을 때 현금이 아닌 현물 급여를 금지하도록 규정한 것으로서, 임금(급여 또는 퇴직금)을 주식이나 어음으로 지급하거나, 외화로 지급하는 것도 근로기준법 위반 사례입니다. 2018년 판례에도 명시된 것처럼 물건으로 지급하는 방식 (예시 : 우유 등)도 근로기준법 위반됩니다. (판례 첨부 참조)

단, 임시로 지급하는 임금 및 수당 등에 대하여 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외가 허용되고, 단체협약으로 현물, 주식, 상품권 등으로 조합원에게 지급할 수 있게 한 경우 인정될 수 있습니다.

통화불원칙 위반.pdf

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2. 직접불 원칙 (직접지급 원칙)

임금은 근로자에게 직접 지급해야 합니다.(근로자 본인 계좌이체 가능)

직접불 원칙은 임금이 직접 근로자에게 지급되게 함으로써 근로자의 생활을 보호하기 위한 것이다. 따라서 근로자 본인의 임금을 제3자에게 대신 지급해서는 안 됩니다.
근로자가 원하는 경우 은행의 계좌로 입금할 수 있습니다. 일반적인 회사에서는 현금 지급방식보다는 계좌이체 방식으로 임금을 지급하고 있습니다.
단, 근로자가 질병 등 불가피한 사유로 배우자가 인감을 가지고 임금을 수령하는 등의 방식은 그 해석상 직접불 원칙에 위반하지 않는다고 합니다. (지극히 예외적 사항)

주의해야 할 사항은 미성년 근로자에게도 적용되기 때문에 미성년 및 청소년 근로자에게 임금을 직접 지급해야 하며, 친권자 또는 법정대리인에게 임금을 지급하는 것은 근로기준법 위반입니다.
단, 법원의 판결 등으로 임금이 압류된 경우에도 압류금을 임금에서 일부를 공제해 제3자에게 지급하는 것은 인정됩니다.

 

3. 전액불 원칙 (전액지급 원칙)

임금은 전액을 지급해야 합니다.

전액불 원칙은 근로자의 생존권을 보호하고 퇴직의 자유를 부당하게 침해받지 않게 하기 위한 것이다.
단, 근로기준법 제43조 제1항 단서 규정에 따라 법령이나 단체협약에 정함이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있습니다.
이러한 전액불 원칙의 예외로 대표적인 것은 각종 법령에 따른 근로소득세와 지방소득세, 건강보험료, 국민연금료, 고용보험료 등 사회보험료 등 법령에 따라 근로자의 임금에서 사용자가 일괄적으로 징수(원천징수)하는 부분이다.
또한 단체협약에 의한 노동조합비(Check-off), 기숙사비, 대출원리금 등의 전액불 원칙의 예외로 임금 공제가 가능합니다.

전액불 원칙과 관련해 문제 될 수 있는 것으로는 임금채권에 대한 포기나 상계와 관련한 부분이 있다. 임금지급일이 도래해 임금채권이 발생한 경우 근로자의 재산이 돼 처분 권한이 근로자에게 있는 경우 스스로 임금채권을 포기할 수 있는지가 문제될 수 있는데, 이에 대해 대법원 판례 등에서는 근로기준법의 임금 보호 취지를 고려해 근로자의 명시적이고 개별적인 동의가 필요하다고 보고 있다.

관련된 임금반납과 임금삭감 차이를 통해 동의 등의 필요한 절차를 확인할 수 있습니다.

그리고, 임금의 전액불 원칙과 관련해 종종 이슈가 발생하는 부분은 근로자의 중대한 과실로 회사에 손해를 끼친 경우 그 손해액을 임금에서 공제 처리할 수 있는지에 관한 임금의 상계에 입니다. 하지만 아래의 법령에 따라 회사(사용자)가 근로자에 대해 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것이 금지됩니다.

근로기준법 제21조(전차금 상계의 금지)
사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

단, 근로자가 동의를 반드시 하고, 그 동의가 근로자의 자유의사에 따라 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적 이유가 객관적으로 있어야 임금채권을 상계가 가능할 수 있습니다.

 

4. 정기불 원칙 (정기지급 원칙)

임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급해야 합니다.

정기불 원칙은 최소 매월 1회 이상 정해진 날짜에 임금을 지급해 근로자의 생활을 안정을 목적으로 합니다. 일반적으로 연봉제의 경우에는 연봉의 1/12을 나누어 매월 정해진 날에 임금을 지급하고, 일급이나 주급제 방식의 경우에는 월 1회 또는 2주에 1회, 1주당 1회 등의 지급방식을 정해 지급하는 것도 가능합니다.
그리고 월 임금을 1일부터 말일까지 정산해 그 다음달 5일이나 10일에 지급하는 것도 정기불 원칙에 위반하지는 않습니다.

단, 특별한 사정이 있으면 임금지급일을 변경하고자 하는 경우 근로자의 합의하여 기일을 연장할 수 있는 있습니다.
한편, 임시로 지급하는 임금이나 수당은 정기불 원칙이 적용되지 않는다. (성과금, 일시적 지급 수당 등)
그리고 근로자가 퇴직하는 경우 특수상황이 아닌 경우 원칙적으로는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등 모든 금품을 지급해야 합니다.

 

5. 마치며...

어쩌면 당연한 이야기일지도 모르겠지만 아주 오래전 이런 임금 지불에 대한 원칙이 없었던 경우 열심히 일을 했지만, 실제 임금은 제대로 받지 못하는 경우들도 발생하는 상황이 발생했다고 하는데요.
지금은 많이 없어졌지만 회사의 경영상의 사정 또는 혹은 사용자의 무지로 인하여 지켜지지 않는 사례들도 종종 접하게 됩니다.

만약 이런 규정이 없다면 자신의 임금이 타인에게 지급될 수도, 또 임금이 아닌 쿠폰, 또는 기타 현물 등으로 제공되거나 , 이해할 수 없는 급여공제로 발생하거나, 매월 지급이 아닌 2달에 한번 1년에 한 번 임금을 지급되는 납득할 수 없는 상황에 대해 보호받을 수 없을 것입니다.

가장 중요한 건 근로의 대가로서 지급받는 임금은 어떤 일이 있더라도 현금으로 근로자 본인에게 직접 매월 1회 이상 전액을 지급해야 한다는 것입니다.

사용자도 근로자도 또 해당 실무를 수행하는 HR 담당자도 임금지불의 보호규정에 대해 숙지했으면 좋겠습니다.

 

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