사용자의 부당노동행위 및 구제 신청 절차

근로자는 사용자와 함께 회사의 발전을 위해 서로 협력해야하는데요. 노동조합 등 노동활동을 함에 있어서 사업주가 이를 무력화하기 위한 조치를 취할 경우 부당노동행위에 적용될 수 있습니다. 부당노동행위는 어떤게 있고 이런 경우 어떤 구제 절차가 있는지 알아보겠습니다.

 

사용자의 부당노동행위 및 구제신청

 

1. 부당노동행위란?

부당노동행위는 사용자(회사)에 대하여 금지되는 행위로, 부당노동행위의 성립을 위해서는 그 행위가 사용자의 행위여야 합니다. 

행위의 주체로서 사용자는  “사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 뜻하며, 사업주를 위하여 행동하는 자는 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미합니다.

그렇다면 사용자가 부당노동행위를 한다는 것은 어떤 내용에 해당하는지가 중요한데, 이 부분은 불이익 취급행위, 불공정 고용계약행위, 단체교섭 거부 및 해태행위, 지배 및 개입행위, 보복적 불이익행위로 노조법 제81조에 명시되어 있습니다.

제81조(부당노동행위) 
① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9., 2021. 1. 5.>

  1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

  2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

  3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

  4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.

  5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

 

 

 

2. 부당노동행위에 따른 구제신청

사용자의 부당노동행위로 권리를 침해당한 경우 근로자 또는 노동조합은 노동위원회를 통해 구제신청이 가능합니다.

구제 신청은 부당노동행위가 있는 날 (계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 해야합니다.

참고로 계속하는 행위는 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아닙니다.

 

구제신청 시 지방노동위원회(지노위)의 조사 등이 진행되며 그 결과는 구제명령 또는 기각결정을 내리게 됩니다. 노동자(노조)와 회사는 이 결정을 받고 10일 내 중앙노동위원회(중노위)에 재심을 신청할 수 있으며, 중노위의 재심판정에도 불복하는 경우에 15일 이내 행정소송을 제기할 수 있습니다.

따라서 지노위 판정 후 10일, 중노위 판정 후 15일 이내 재심요청이 없다면 구제명령 또는 기각결정은 확정됩니다.

 

만약 구제명령이 결정된 경우에는 사용자는 그 즉시 구제명령을 이행해야 하며, 이를 이행하지 않을 경우 벌칙조항에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처해집니다.

 

참고 : 중앙노동위원회

중앙노동위원회 홈페이지

 

 

3. 부당노동행위 의사와 정당한 사유의 경합하는 경우

사용자의 부당노동행위 의사가 추정됨과 동시에 사용자가 주장하는 불이익 취급의 사유도 정당한 경우에 부당노동행위가 성립하는지 확인을 하게 됩니다.

 

부당노동행위 제도가 사용자의 정당한 권한 행사나 지휘명령권의 행사까지 제한한다고 볼 수 없으므로, 근로자에게 복무위반 등의 귀책사유가 인정되어 그 불이익 취급이 정당한 경우에는 사용자에게 부당노동행위 의사가 추정되거나 근로자의 노동조합활동을 혐오한 사정이 엿보인다고 하더라도 부당노동행위로 단정하기는 어렵습니다.

 

과거 판례는 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위의 성립을 부정하고 있습니다. 또한, 불이익 취급의 정당한 사유가 없는 경우에 있어서도 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 것은 아니며, 단지 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수 있다는 입장입니다.

● ‘04.6.10 대법원 2004두2882
부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 있어야 하고, 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다 (‘97.7.8, 대법원 96누6431 등 다수)

● ‘93.1.15 대법원 92누13035
징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니다

 

 

4. 마치며...

부당노동행위는 노동자의 권리 주장을 불공정하게 방해하는 행위로 사용자 측에서 노동조합 결성을 주도한 근로자를 해고하는 등 불이익을 주거나 반조합적 선전, 어용노조의 결성, 단체교섭의 거부·해태 등 정상적인 노조활동을 방해 등 다양한 사례들이 있습니다.

 

원칙적으로는 이런 부당노동행위는 노동조합이 스스로 방어하고 대처하는 것이 맞지만 스스로 방어하기 어려운 경우에는 노동위원회의 구제요청이 가능합니다.

 

부당노동행위의 의사의 존재를 확인하는 과정에서는 피해자의 노동조합에서의 지위, 노동조합활동 내용, 그로 인한 사용자의 처분내용·사유·시기, 사용자가 주장하는 사유의 합리성, 종래 관행과의 균형 여부, 평소 사용자의 언동이나 태도, 처분 당시 노사관계, 처분 후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종합하여 판단하게 되는데요.

 

만약 부당노동행위로 판단되는 상황이 발생한다면 상기내용을 토대로 관련 객관적 증거자료를 확보하는 것이 필요합니다.

 

 

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