통상임금 판단 기준은 어떻게 될까?

 

 

안녕하세요?

  오늘은 지급받는 수당이 통상임금인지 아닌지 판단 기준에 알아보려고 합니다.
  통상임금에 대해서는 2014년 이전에는 회사나 근로자나 크게 염두하지 않았지만, 대법원 전원합의체의 통상임금의 판단이 나오면서 회사는 통상임금을 최대한 억제시키는 방향으로 근로자는 비통상임금도 통상임금으로 확대하기를 원하는 방향으로 분위기가 바뀌게 되었습니다. 그래서 고용노동부의 '통상임금 노사지도 지침'을 참고하여 어떻게 통상임금을 판단해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.

1. 통상임금의 정의

  우선 복습하는 차원에서 통상임금이란 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 뜻한다"라고 근로기준법상 정의되어 있지만 대법원 전원합의체 판결로 인해 고정성이 추가되면서 정기적이고, 일류적이고 고정적으로 지급하기로 한 임금입니다.
'통상임금이란'으로 포스팅한 내용을 참고하시길 바랍니다.

통상임금이란

 

 

2. 통상임금의 판단 기준

 

① 금품의 명칭이 아닌 실질을 기준으로 판단함이 원칙

  법원은 금품의 명칭이 아니라 실질을 기준으로 판단하므로 사업장에서 상여금과 제수당의 명칭보다는 지급조건과 임금 및 수당의 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 통상임금성을 판단하도록 되어 있습니다. 단지 명칭이 복리후생수당이라 하더라도 그 실제 수당의 성격이 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당 됩니다.

  2013년 이전 과거에는 복지수당, 가족수당과 같은 수당을 고용노동부에서는 통상임금으로 거의 인정하지 않았습니다만 대법원 전원합의체 판결 이후에는 임금의 명칭으로 판단하지 않고 실제 임금이 어떤 기준으로 지급되는지를 중요하게 보고 있습니다. 따라서 복지수당 등 복리후생 성격의 명칭이 있는 수당이지만 실제 일할계산을 하는 수당이라면 지급은 통상임금으로 판단하게 됩니다.

② 소정근로의 대가 여부를 판단

  소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하도록 합니다. 따라서 소정근로시간과 관계없이 특정일을 기준으로 지급하는 상여금 또는 성과급이나 소정근로시간 외에 근로로 인한 연장근로수당, 휴일근로수당은 통상임금에 포함되지 않습니다.

③ 정기성 판단

  정기성이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하므로 1개월을 넘는 기간마다 지급되는 것은 소정근로의 대가를 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급하는 것일 뿐임으로 정기성이 있다고 판단할 수 있습니다. 따라서 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외되지 않습니다.

  이와 같은 정기성 판단기준에 따라 1개월을 초과하여 지급하는 정기상여금은 2013년 이전에는 통상임금이 아닌 평균임금으로 인정되었지만 지금은 정기성 요건을 충족해 통상임금이 될 수 있습니다. (단, 고정성 판단은 별도로 필요합니다.)

④ 일률성 판단

  모든 근로자뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 임금은 일률성 요건을 충족합니다.
이때 ‘일정한 조건 또는 기준’에는 각종 자격이나 면허 외에도 근속기간도 포함됩니다. 대표적인 사례가 자격수당이나 근속수당에 해당하는데, 이 부분 역시 일률적으로 지급되는 성격이 있다면 통상임금의 배제 사유가 없습니다.

  그리고 상단의 일정한 조건 또는 기준은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 합니다. 참고로 가족수당 중 가족수에 따라 다르게 지급하는 경우에는 근로조건과 무관한 조건임에 따라 일률적 지급이 아니라고 판단하는 점은 유의하시기를 바랍니다.

⑤ 고정성 판단

  통상임금은 사전 확정성이라는 성격으로 초과근로수당 산정 등을 위한 기초임금이므로 실제로 초과근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 합니다. 따라서 고정성 판단을 위해서는 특정 임금의 지급조건에 있어 '초과근로 제공 당시’의 시점에서 그 지급조건이 충족'될 수 있을지 여부에 대해 판단되어야 할 것입니다. 이에 따라 특정 시점에 재직 중인 근로자에게 지급되는 임금은 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부가 불확실하므로 고정성이 없음을 주지할 수 있도록 해야 합니다.

  따라서 정기성 요건을 충족한 정기상여금 중에서도 그 지급요건이 '특정 시점에 재직 중인 근로자에게 한정'할 경우에는 고정성이 없으므로, 통상임금에서 제외된다고 고용노동부에서는 보고 있습니다.

  참고 판례 : 입사 1년 이상 근속해 지급기준일에 재직하고 있는 근로자에 한해 월 만근 임금의 380% (연 4회 95%씩 분할지급)를 지급하는 상여금에 대해 고정성이 없어 통상임금이 아니라고 판시 (부산고법 2014.1 .8.(2012 나7816))

 

3. 마치며...

 

  통상임금은 본문에서도 언급되었던 것처럼 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다고 하는데, 이는 통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 법정수당을 계산하기 위한 산정의 기초 또는 기준임금입니다. 그래서 드물겠지만 연장근로, 야간근로, 휴일근로 같은 법정수당이 없는 곳에서는 사실 의미가 없을 수도 있습니다.

  하지만 대부분의 회사들은 포괄임금 등을 포함하여 시간외수당 등이 지급하는 게 현실적이지 않을까 싶습니다. 따라서 통상임금을 무턱대고 올린다면 언급한 법정수당은 비례해서 지급하게 되고, 결과적으로는 퇴직금까지 연쇄적으로 임금이 증가하는 효과가 나타납니다.

  그렇다고 기존의 적용하던 통상임금을 회피하기 위해 회사에서 특정 시점 재직 요건 등의 지급요건을 추가한다면 이는 불이익 변경에 해당하기 때문에 이 경우 반드시 '불이익 변경 절차'를 따라 변경해야 합니다. (취업규칙 불이익 변경 절차 위반시 근로기준법 제114조 제1항에 따라 500만원 이하 벌금이 부과됩니다.)

  따라서 수당을 신설할 경우 HR 담당자는 회사의 연장근로, 심야근로, 휴일근로 수준을 확인하고 그 외 통상임금에 비례하는 수당에 대한 분석이 필요하고 결과적으로 퇴직금 증가분까지 고려하여 임금의 총액이 얼마나 증가되는지 점검이 중요한 관리 포인트가 될 것입니다.

 

 

---

통상임금 관련 이전 포스팅 참고자료

 

통상임금 최저임금 시간수는 도대체 뭔지...?

통상임금 최저임금 시간수는 도대체 뭔지...?

연장근로수당 휴일근로수당 야간근로수당 산정 (OT, 심야, 휴일수당)

연장근로수당 휴일근로수당 야간근로수당 산정 (OT, 심야, 휴일수당)