직장 내에서 일어나면 안 되는 성희롱인데요. 이를 예방 예방하고자 법으로도 교육을 실시하게 되어 있습니다. 자신이 속한 회사에서 이런 일이 절대 일어나면 안 되겠지만 혹시 발생한다면 직장 내 성희롱은 어떤 내용이고 회사는 어떤 의무사항이 있는지 알아보겠습니다.
1. 직장 내 성희롱이란?
직장 내직장 내 성희롱은 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적언동등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 또는 그 밖의 요구등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것으로 사업장 규모와 관계없이 모든 사업장에서는 직장 내 성희롱을 금지하고 있습니다.
2. 직장 내 성희롱 관련 법적 의무 사항
1) 직장 내 성희롱 예방 교육
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고, 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하여야 해야합니다.
- 1999. 2. 8. 「남녀고용평등법」 개정으로 직장 내 성희롱 예방교육 제도가 도입
- 2014. 1. 14. 성희롱 예방교육 대상에 ‘사업주’가 포함
- 2018. 5. 29. 성희롱 예방교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두도록 함.
직장 내 성희롱 예방교육의 실시 의무자는 ‘사업주’이며, 연 1회 이상 아래 내용을 포함하여 실시하여야 해야 합니다.
① 직장 내 성희롱에 관한 법령
② 해당 사업장 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준
③ 해당 사업장 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
④ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
교육 실시 증빙자료 구비
예방교육자료, 직장 내 성희롱 예방지침 등 사업장 게시 등으로 근로자 홍보
2) 직장 내 성희롱 발생 시 조사 의무
사업장에서 직장 내 성희롱이 발생한 경우 피해근로자 외 제3자 등 누구든지 사업주에게 신고가능 합니다.
사업주는 직장 내 성희롱에 대해 신고 또는 제보를 받거나 고충처리 과정 등으로 경로에 관계없이 인지하게 되었다면 지체 없이 조사 실시해야 합니다.
조사 진행 중 피해 근로자 등에게 부적절한 질문이나 특정한 답변 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발해서는 안되며, 특히 직장 내 성희롱 조사 및 조치의 목적은 피해 근로자 등의 침해된 권리 회복에 있으므로 사업주는 그 처리 과정에서 추가 피해가 발생하지 않도록 각별히 주의가 필요합니다.
직장 내 성희롱 인지에도 불구하고 조사를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과됩니다.
3) 비밀 누설 금지 의무
직장 내 성희롱을 조사하는 과정에서 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람, 그밖에 조사 과정에 참여한 사람 모두로 하여금 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설 금지 됩니다.
단, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청(노동위원회, 노동청, 검찰 등)에) 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 해당 내용을 제공 가능합니다.
4) 피해 근로자 등에 대한 보호 의무
직장 내 성희롱 조사가 시작된 경우 아직 성희롱 사실이 확인되지 않은 상황이라도 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시
조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시
- 가급적 피해 근로자의 요청을 반영하여 피해 근로자의 상태 및 요청 취지, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려하여 적절한 조치 수준 결정
- ‘조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된 때’란 직장 내 성희롱에 대한 회사 내 자체기구 조사결과 성희롱으로 판단되거나, 지방관서에 진정이 접수되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 시점
피해자, 피해주장자, 신고자 등의 성희롱 신고 등을 이유로 한 사업주의 인사상ㆍ신분상의 불이익한 조치 금지 단, 피해 근로자등에 대한 정당한 인사조치까지 금지되는 것은 아닙니다.
5) 직장 내 성희롱 행위자 제재 의무
조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치 실시해야 합니다.
- 이때, ‘지체 없이’란 성희롱 발생 사실이 확인되었다면, 징계조치 등을 지연 없이 해야 한다는 것을 의미합니다.
- 징계 등 조치 이전에는 피해근로자의 의견을 청취하여 피해자 권리 회복과 조직규범 확립이라는 원칙의 범위 하에서 피해자가 원하는 방향과 피해자가 납득할 수 있는 수준으로 조치해야 합니다.
3. 직장 내 성희롱 관련 법령 및 판단기준
1) 직장 내 성희롱 관련 법령
| 관련법령 | 조항 | 내용 |
| 남녀고용평등법 | 제2조 | 직장 내 성희롱의 정의 |
| 제12조 | 직장 내 성희롱 금지 | |
| 제13조 | 직장 내 성희롱 예방교육 등 | |
| 제14조 | 직장 내 성희롱 발생시 사업주의 조치 | |
| 제14조의2 | 고객 등에 의한 성희롱 방지 조치 | |
| 제26조 | 노동위원회 시정신청 제도 | |
| 근로자참여법 | 제20조 | 노사협의회 협의사항으로서 직장 내 성희롱 예방사항 규율 |
| 고용보험법 | 제58조 (시행규칙 제101조) | 실업급여 수급 사유로서 직장 내 성희롱을 당한 경우 규정 |
| 형법 | 형법 제297조, 제297조의2, 제298조, 제303조, 성폭력처벌법 제10조 | 강간, 유사강간, 강제추행, 업무상 위력등에 의한 간음, 업무상 위력등에 의한 추행 |
| 민법 | 제750조, 제751조 | 불법행위, 재산이외의 손해의 배상책임 |
| 제756조, 제760조 | 사용자의 배상책임, 공동불법행위자의 책임 |
2) 직장 내 성희롱 판단 기준
| 요건 구분 | 내용 |
| 행위자 |
• 사업주, 상급자, 근로자 (=남녀고용평등법상 행위자의 범위)
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| 피해자 |
• 남녀고용평등법상 ‘근로자’ (고용형태, 근로계약기간, 성별 무관)
|
| 업무관련성 |
• 행위자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우
|
| 성적 언동 또는 그 밖의 요구 |
• 성적인(Sexual) 의미가 내포되어 있는 경우로서 단순 일정 성별을 비하하는 발언이나 행위는 해당하지 않음.
• 행위자의 성적 동기나 의도는 필요하지 않음.
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| 성적 굴욕감이나 혐오감 또는 근로조건 및 고용상 불이익 |
• 일반적이고 평균적인 사람이 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낀 경우
• 성적 요구에 불응한 것을 이유로 한 고용상의 불이익은 물론 교육훈련 기회 제한, 복지, 인사 평가 등 인사상의 불이익도 포함
|
대법원 판례에 따른 직장 내 성희롱 판단 기준
직장 내 성희롱 해당여부의 판단은 아래의 내용에 따라 구체적 사정을 참작하여 판단 (대법원 2018. 4. 12., 선고, 2017두 74702)
- 당사자의 관계
- 행위가 행해진 장소 및 상황
- 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용
- 행위의 내용 및 정도
- 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것 인지 여부 등
4. 마치며...
직장 내 성희롱은 피해를 입은 당사자에게는 심리적 불안감과 성적 굴욕감, 혐오감을 주며 업무를 제대로 수행할 수 없게 만들고 마음에 깊은 상처를 남기게 됩니다.
행위자에게는 사회적 비난과 심리적 부담을 안게 만들며, 직장에서 징계조치를 받을 수 있어 경력상에 큰 오점은 물론 경제적 손실을 입게 되며, 사업장의 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송 등으로 이어질 경우 기업 이미지 손상을 가져오고 소송비용, 손해배상, 퇴직 및 신규채용 시 기업부담을 가중시키고 있습니다.
직장 내 성희롱은 친밀감의 표현으로 실제 그런 의도가 없어도 인정됩니다. 그래서 어떤 게 직장 내 성희롱인지 사업주를 포함하여 전 직원이 내용을 알고 있어야 합니다.
정부기관 등에서는 이에 대한 원인이 성인지 감수성 제고를 위한 많은 정보를 제공하고 있는데요. 교육을 하는 회사도 받는 직원도 귀찮을 수 있지만 어떤 행위가 성희롱인지 또 그로 인한 모두에게 부정적인 결과를 초래하는지 인지할 필요가 있다고 생각합니다. 하단은 고용노동부에서 제공하는 직장 내 성희롱 교육자료로 다양한 내용이 있기 때문에 참조하시길 바랍니다.
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