임금을 구성하는 중요한 세가지 요소가 있는데
중장기적으로 임금을 관리하고 싶다면 3가지 요소에 대해 지속적으로 생각을 해야 합니다.
1. 임금수준 (Pay Level)
지금 내가 관리해야 할 조직이 시장에서 성장 가능성 그리고 실질적 인력의 유지 및 유입 등을 고려하여 임금수준을 Lead, Match, Lag 전략을 정책적으로 정해야 합니다.
만약 시장에서 단연 선두에 있는 기업이 그보다 형편이 좋지 않은 기업보다 낮거나 같은 임금을 지급한다면 근로자들은 아마도 다른 직장을 찾게 되겠죠. 이와 반대로 시장에서 뒤쳐저 있는 기업이 무조건 동종사 보다 높은 임금을 지급한다면, 아마도 인력유지에는 도움이 되겠지만 동기부여 측면에서 효익이 없을 것 같습니다. 그리고 무엇보다 기업의 유지자체가 어려워 질 수 있는 가능성이 높아지겠죠.
여러가지 주변환경과 회사가 나가고자 하는 방향을 종합적으로 고려해서 판단해야 하지만 현실은 쉽지 않습니다. 더욱 동종사간 임금수준을 알 수 있다면 쉽게 접근 할 수 있겠지만, 우리나라의 기업 특성상 임금에 대한 구체적 정보는 비공개 되는 경우가 많아 현실적 어려움이 따를 수 있습니다.
2. 임금체계 (Pay Structure)
임금체계에 대한 부분의 고려도 필요할 수 있는데...
직원들 공헌에 대한 배분은 어느 부분에 중점을 두느냐에 따라
- 연공에 따라 급여를 지급하는 호봉제 (우리나라 및 동양권 나라에서 많이 사용하는 임금체계)
- 목표 성과에 따라 지급하는 연봉제 (2000년 이후 점차 확대되고 있는 임금체계)
- 직무의 난이도, 가치에 따라 지급하는 직무급제
- 직무수행능력에 따라 지급하는 최근 많이 언급되는 직능급제
다양한 임금체계들이 있는데 내가 속해 있는 조직이 임금을 무엇에 중점을 두느냐에 따라 달라질 수 있다.
이 과정에서 여러 측면의 공정성에 대해 HR Admin은 고민해야 할 것이다.
3. 임금형태 (Pay Mix)
예를 들어 세전의 (현시점 최저임금 무시) 급여가 100만원일 때 급여명세서에 "급여 : 100만원" 식으로 간단하게 지급되는 회사는 흔하지 않을 것으로 생각된다.
기본적으로 시간외근로가 있었는데, 별도 구분 없이 상기 내용처럼 지급 된다면 최소 우리나라에서는 시간외수당 체불의 가능성이 있기 때문이다.
따라서 최소한 기본급/시간외수당 최소 구분하여 지급해야하며, 그 이후 총인건비 예산을 토대로 신규수당을 어떠한 형태로 지급 할 것이지 고려해야 한다. (ex : 매월 지급 or 격월 등 그밖의 지급 횟수, 복리후생적 성격 or 근로의 대가, 통상임금 or 비통상임금 (우리나라 한정) 등등)
요약하자면...
임금은 한 번 결정하면 수습하기 어렵고, 한 번 지급하면 중단하기도 어려운 속성이 있기 때문에 HR Admin은 항상 신중하게 임금인상 및 임금체계 개선, 수당의 신설 등의 이벤트가 일어나기전 많은 검토와 고민이 필요합니다. (하지만 현실은 복잡하고 골치 아픈 일은 PASS 한다는게 함정)
# 참고자료 : Compensation (Milkovich)
그럼 나중에 다시 봐요~!!
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