임금반납과 임금삭감 차이

요즘 코로나19로 경기가 좋은 않아 회사가 어려운 경우 이를 극복하기 위한 노력으로 임금삭감 혹은 임금반납을 이야기하는 경우들이 있을 것이다.

하지만 임금삭감과 반납 서로 비슷한 이야기인 듯 싶지만, 법적으로는 다르게 적용되기 때문에 이를 적용하기 전에 그 차이를 잘 확인하는게 회사나 근로자나 도움이 되지 않을까 생각된다.

1. 임금 반납

구체적으로 발생한 임금채권을 근로자가 스스로 포기하는 것으로 이를 위해서 근로자의 자발적 동의가 필요함 (대법원 1999.06.11 선고 98다22185 판결, 근기 68207-843, 1999.12.13)
만약 근로자의 자발적 동의가 없이 회사가 일방적으로 임금을 지급하지 않을 경우 근로기준법상 전액지급 원칙 위반으로 임금체불이 된다 (근로기준법 제43조 제1항)
단, 반납전 임금을 기준으로 근로소득세 및 지방소득세와 사회보험료가 부과 된다. (임금을 줄어들지만 세금은 줄지 않는 효과 근로자 입장에서는 부담) 하지만 퇴직금이 산정 되야 할 경우에는 평균임금은 반납한 금액으로 산정한다.)

장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로, 법리적으로 장래의 ‘근로조건’을 변경에 해당
근로조건을 변경시에는 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 하는 것은 아님. (취업규칙 변경, 노사합의 등으로 가능)
임금삭감은 근로조건 자체를 변경하는 행위로, 근로조건의 최저기준을 정하는 근로기준법 및 최저임금법 등의 제한을 받는다. (삭감 후 임금이 최소 최저임금 수준 이상이 되어야한다.)
임금반납과는 반대로 제세금 및 사회보험료는 삭감후 금액으로 산정되지만, 퇴직금 역시 삭감후 임금을 기준으로 산정하기 때문에 근로자 입장에서는 부담.

구 분	임금 반납	임금 삭감
정 의	- 구체적으로 발생한 임금채권을 근로자 스스로 포기하는 것	- 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것
필요절차	- 근로자의 자발적 동의가 필요함 (대법 99.06.11 선고 98다22185 판결)	- 근로조건 변경에 따라 단협, 취업규칙 변경으로 삭감 가능 - 개별 근로자 동의를 받아야 하는 것이 아닌 근로자 과반 동의 및 노동조합의 동의가 필요함
감액범위	- 근로자 자신에게 귀속한 임금채권을 포기하는 행위로 원칙적으로 액수의 제한이 없음	- 근로조건 변경 행위로서 근로기준법, 최저임금법 등의 제한 (삭감된 임금은 최저임금 수준 이상 되어야 함)
평균임금	- 반납전 임금으로 평균임금 산정 (반납에 따른 저하 없음)	- 삭감후 임금으로 평균임금 산정 (반납에 따른 저하 발생) (단, 근로조건 변경시 삭감전 임금산정을 약정 가능)
퇴 직 금	- 반납된 임금은 평균임금에 포함 (대법 01.04.10. 선고 99다39531 판결)	- 별도의 정함이 없다면 삭감된 임금은 평균임금에 미포함
소득세 및 사회보험료	- 반납전 소득총액을 기준으로 소득세 및 사회보험료 부과 (반납분에 대한 과세 적용)	- 삭감된 소득총액을 기준으로 소득세 및 사회보험료 부과 (삭감분에 대한 과세 제외)

- 이 두 비슷한 개념을 보완 할 수 있는 방법은 임금삭감을 진행하며, 임금단가에 대하여 노사가 별도로 약정을 한다면 퇴직금 및 통상임금을 기준으로 한 각종 수당을 보전 할 수 있을 것이다.

- 단 약정에 대한 증빙은 반드시 잘 보관해야 한다. 그렇지 않다면 향후 국세청 세무조사 및 사회보험공단 특별지도점검시 삭감전 제세금 및 사회보혐료가 소급부과 되는 무시무시한 일이 일어 날 수 있기 때문이다.

- 부디 이 땅의 회사들이 임금반납, 임금삭감 고민 없이 다들 잘 되었으면 좋겠고, 혹시나 이런 슬픈 절차가 들어간 회사도 하루 빨리 회사와 근로자 모두 회복 되길 바랍니다.