[고용보험] 육아휴직 급여 그리고 보호 규정 (임신 중 육아휴직 신청 포함)

오늘은 법으로 규정한 육아휴직 제도, 육아휴직 급여 등 대해서 알아보려고 합니다.

육아휴직은 법으로 규정된 휴직으로 특별한 조건이 아니라면 사업주는 거부할 수 없습니다. 그리고 기존에는 출산 이후 사용이 가능했지만 이제는 임신기에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 개정되어 시행되었습니다. 오늘은 육아휴직 제도 그리고 육아휴직급여, 보호규정 등 조금 포괄적으로 다뤄보도록 하겠습니다.

육아휴직 제도와 보호규정

1. 육아휴직이란?

육아휴직은 직원이 육아로 인해 퇴직하는 것을 방지하는 것으로 목적으로 워라밸(일과 가정생활의 조화)이 함께 할 수 있도록 지원하는 제도로 1988년 남녀고용평등법으로 명시하여 시행되고 있습니다.

• 육아휴직 대상 : 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 가진 직원이 자신의 자녀의 양육을 위해  휴직을 신청한 직원
  • 휴직기간은 최대 1년
  • 육아휴직을 신청은 남녀 구분 없이 신청 가능합니다.
  • 한 자녀에 대해 부모가 각각 1년씩 육아휴직 사용 가능합니다.
  • 같은 영유아에 대해서 부모가 함께 육아를 할 수 있도록 부부가 동시에 육아휴직도 가능합니다.
  • 임신기에도 육아휴직을 분할 사용 가능합니다. (이후 출산 이후 육아휴직 분할 횟수 미포함) (21년 11월 19일 개정 시행)

• 예외조건 : 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 직원은 회사가 거부할 수 있습니다. (그 외에는 거부할 조건은 없습니다.)

 

2. 육아휴직 급여

  1) 육아휴직 급여 기준

  육아휴직시 회사의 별도 규정이 없는 한 급여는 무급처리가 됩니다. 무급 처리된 육아휴직기간 동안에는 고용보험법에 따라 고용지원센터에서 육아휴직 급여를 지급합니다.

  육아휴직 급여는 통상임금을 기준으로 지급하는데 휴직 기간에 따라 비율과 상한액이 줄어듭니다. 아래의 표를 보시면 쉽게 이해할 수 있습니다.

육아휴직		월 지급기준	상한액	하한액
일반	최초 3개월간	월 통상임금 80%	150만원	70만원
	4개월째부터	월 통상임금 50%	120만원	70만원
한부모	최초 3개월간	월 통상임금 100%	250만원
	4개월~ 6개월	월 통상임금 80%	150만원	70만원
	7개월 이후	월 통상임금 50%	120만원	70만원

 

  2) 육아휴직 급여 신청 방법

• 육아휴직 급여 역시 출산휴가 급여와 마찬가지로 ①회사를 통해 육아휴직 확인서를 고용지원센터에 제출된 이후 ②근로자 본인이 육아휴직 급여 신청서를 작성하여 육아휴직 급여를 지급받을 수 있습니다. 하단 양식 참고 (고용보험 ei.go.kr 신청 가능

• 단, 신설된 임신 중 육아휴직에 대한 급여 신청 시에는 당시 임신 중임을 증명할 수 있는 서류도 함께 제출합니다. (진단서 등 의사가 확인이 들어간 서류)

 

① 육아휴직 확인서 (회사 작성)

211119 [별지 제102호서식] (육아휴직¸ 육아기 근로시간 단축) 확인서(고용보험법 시행규칙).hwp

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② 육아휴직 급여 신청서 (본인 작성 고용보험 ei.go.kr 신청 가능)

211119 [별지 제100호서식] (육아휴직¸ 육아기 근로시간 단축) 급여 신청서(고용보험법 시행규칙).hwp

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참고 : 육아휴직 법적 근거

【남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 】
제19조(육아휴직)
①사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4., 2014.1.14.>
②육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) (개정)
① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아 휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.

【남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 】
제10조(육아휴직의 적용 제외) 제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 "대통령 령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다. [전문개정 2019.12.24.]

 

2. 육아휴직 신청 방법

  1) 육아휴직 신청

    육아휴직을 신청하려는 직원은 휴직 개시예정일의 30일 전까지 필요한 사항을 신청서에 적어 회사에 제출하여야 합니다. (남녀고용평등법 시행령 제11조 1항)

• 육아휴직 신청서에 적어야 하는 필수 사항
  • 영유아의 성명 (임신기에 태아 성명)
  • 영유아의 생년월일 (임신기에 출산 예정일)
  • 휴직 개시예정일 및 종료 예정일
  • 육아휴직 신청일
  • 신청인(직원 본인) 등에 대한 사항입니다.

• 다음에 해당하는 경우에는 휴직 개시예정일의 7일 전까지만 신청이 가능합니다. (남녀고용평등법 시행령 제11조 2항)
  • 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
  • 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

• 사업주는 근로자가 휴직 개시예정일의 30일전까지 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 합니다. 남녀고용평등법 시행령 제11조 3항)
  단, 근로자는 휴직개시예정일 30일 전까지 육아휴직을 신청하여야 해야 하지만 만약 11월 15일 육아휴직을 신청하면서 12월 1일을 육아휴직 개시일로 지정했다면 회사는 12월 14일로 변경할 수 있습니다. (휴직 계획시 최소 한 달 이전에 신청하는 것이 좋습니다.)
  
  

  2) 육아휴직 시작 예정일 변경

  육아휴직을 신청한 근로자는 시행령 제11조 제2항에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 휴직 개시예정일을 앞당겨 줄 것을 요청할 수 있습니다.

• 이 경우 요청을 받은 사업주가 반드시 육아휴직 개시일을 앞당겨주어야 하는 것은 아니나, 가능하면 육아휴직 기간을 앞당겨 주는 것이 좋을 것으로 생각됩니다.

 

  3) 육아휴직 종료 예정일 변경

• 근로자가 휴직 종료 예정일 30일 전에(시행령 제11조 제2항 제2호에 해당하는 경우는 7일 전) 사업주에게 휴직 종료 예정일을 늦춰줄 것을 요청하면 사업주는 이를 허용 해야합니다. (자녀의 연령 초과여부는 육아휴직 개시일로 판단)

• 휴직종료예정일을 앞당겨 줄 것을 요구한 경우에는 사업주가 거부할 수 있습니다. 따라서 사전에 회사와 복직에 대한 조율을 우선적으로 확인할 필요가 있습니다.

 

 

3. 육아휴직 관련 보호규정

  육아휴직도 출산휴가와 마찬가지로 남녀고용평등법으로 불합리한 처우를 할 수 없도록 보호규정을 마련해두었는데요. 상세한 보호규정은 아래와 같습니다.

【남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률 】
제19조(육아휴직)
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

• 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지
  • 불합리한 처우란? : 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급 정지, 감봉 등을 통해 근로자에게 경제적, 정신적, 생활상의 불이익을 주는 것을 뜻합니다.

• 육아휴직 기간 중 해고 금지
  • 해고의 사유와 관계없이 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없도록 정하고 있으므로, 어떤 이유에서든지 육아휴직 기간 동안에는 해고를 할 수 없습니다. 단, 사업을 할 수 없는 경우에는 예외 적용될 수 있습니다.

• 육아휴직 후 직무복귀
  • 육아휴직 후 직무복귀를 법으로 보장함으로써 근로자가 안정된 상태에서 육아 휴직을 할 수 있도록 합니다.
    • 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키는 것을 우선 고려하여야 하나, 조직 개편 등의 경우처럼 동일한 업무로 복귀하는 것이 어려운 경우에는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 합니다.
    • 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켰다 하더라도 법 제19조 제3항에 따른 불리한 처우로 판단될 수 있으니 주의하시기를 바랍니다.

• 근속기간 인정
  • 자녀 양육기간에 대한 사회적 가치를 제도적으로 인정을 목적으로 육아휴직 기간을 근속기간에 포함되도록 법으로 보장합니다.
    따라서 육아휴직 기간을 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시켜야 합니다. (참고로 평균임금 산정시에는 육아휴직 기간은 평균임금 산정기간에서 제외(근로기준법 시행령 제2조 제1항 제5호)하며 근속기간은 그대로 인정됩니다.)

 

 

4. 마치며...

  요즘 워라밸을 강조하고 있는 분위기와 우리나라의 심각한 저출산 상황 또 여성의 경력단절로 육아휴직을 여성뿐만 아닌 남성에게도 장려하고 있습니다. 이에 발맞춰 지난 2021년 11월 19일부터는 임신 중 육아휴직이 가능하도록 제도를 개선했습니다. (이런저런 제도를 많이 만드는데, 사실 저출산의 핵심은 이게 아닌 거 같다는 생각이 듭니다.)

 

  하지만 육아휴직이 근로자 본인이 신청해야 하는데, 회사 분위기상 사용하기 쉽지 않은 경우도 많은 듯싶습니다. 이때 갈등이 시작하는데, 회사는 휴직까지 1개월이라는 시간은 있지만 계속 근무하던 직원이 1년간 공석 또는 대체인력을 투입하는 데에 고충이 있습니다. 그래서 그런지 육아휴직 후 이런저런 불리한 상황을 겪었다는 이야기도 종종 듣게 되는데요. (물론 육아휴직 시스템이 잘 되어 있는 회사도 있습니다.)

혹시나 육아휴직을 이후 불리한 처우가 있는 경우에는 어떠한 불합리한 처우가 있는지 보호규정을 참고하시어 이 경우 고용지원센터가 아닌 고용노동부 근로감독관과 상담을 하시길 권장드립니다.

 

  개인적으로는 본인의 육아휴직을 시행할 경우 무급으로 처리되는 임금을 고려하시고 사전에 회사와 육아휴직 계획에 대해 이야기를 나누는 게 좋다고 생각합니다. 어떤 경우에는 뜬금없이 휴직하고 뜬금없이 복직하겠다고 하는 직원들도 있다고 하는데 법으로 정한 휴직이기에 신청과 복직 역시 절차에 맞춰야 하는 부분이 있기에 사전에 커뮤니케이션을 잘했으면 좋을 것 같습니다.

 

 

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참고 : 알아두면 도움이 될 만한 포스팅

 

1. 통상임금에 대한 내용

통상임금이란

통상임금이란

 

2. 출산휴가 급여와 제도

[고용보험] 출산 전후 휴가와 급여 그리고 관련 보호규정

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