KB신용정보 정년연장형 임금피크제 무효 판결 (2020가합575036)

임금피크제 관련 KB신용정보사의 서울중앙지법에서 무효 판결이 2023년 5월 17일 발표되었습니다. 해당 회사의 임금피크제는 어떤 상황이고 고용노동부에서 바라본 판결의 의미에 대해서 내용을 공유하도록하겠습니다.

 

정년연장형 임금피크제 무효 판결

 

1. 임금피크제는 위법한가?

한국전자기술연구원의 임금피크제의 무효 판결이 있었는데, 이번 KB신용정보에서도 1심이긴 하지만 임금피크제에 대해서 고령자고용법상 연령차별금지 의무 위반이라는 판결이 나왔습니다.

그동안 판례에서는 ‘정년연장형 임금피크제’의 경우, 임금 감액이 발생하더라도 정년연장으로 얻는 경제적인 이익이 더 많고, 임금삭감에 따른 대상조치가 적절한 경우 ｢고령자고용법｣의 고용상 연령차별에 해당하지 않아 위법하지 않다고 판시해왔는데요. 

이번 KB신용정보의 경우에는 임금피크제 도입으로 근로자의 불이익은 임금감소를 비롯해 매우 크지만 그에 상응하는 대상조치가 이루어지지 않았다고 한점에서 고용노동부에서는 매우 이례적으로 고령자고용법에 위배된 사례로 판결의 의미를 두고 있습니다.

 

임금피크제 판례 참고 : 서울고법 2021.12.14. 선고, 2019나2029394, 서울남부지법 2022.5.27. 선고, 2020가합103192, 인천지법 2022.2.23. 선고, 2019가합61600 등

 

 

2. KB신용정보 정년연장형 임금피크제 개요

• 2016년 2월 노동조합과 단체협약을 체결하여 정년을 2연 연장하며, 기존 정년 3년전부터 임금피크제를 적용하는 정년연장형 임금피크제 도입
  • (정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 만 55세부터 임금피크제 적용)
• 임금피크제 도입 전 : 만 55세 이후부터 정년인 만58세에 도달할 때까지 3년간 기존 연간 보수 총액 대비 약 300% 상당액 수령 가능
• 임금피크제 도입 후 : 성과평가에서 매년 높은 등급(S등급 또는 A +등급 등)을 받아야 기존과 같은 임금수준(300%) 수령 가능/매년 성과평가 최저 등급시 기존 연간보수 총액 대비 225% 수령 가능

 

3. KB신용정보 판결의 주요 내용

재판부는 대법원이 ‘22.5월 “정년유지형 임금피크제” 판결 당시 판단기준으로 제시한 4가지 기준을 “정년연장형 임금피크제” 사건인 이번 KB신용정보에서도 참고하여 판결하였습니다.

 

① 임금피크제 도입 목적의 타당성

② 대상 근로자들의 불이익 정도

③ 대상조치 도입 여부 및 그 적정성

④ 감액된 재원이 임금피크제 본래 목적으로 사용되었는지 여부 등

 

 

KB신용정보의 경우

②해당하는 '근로자들의 불이익 정도' 에 대해서 법원은 “임금피크제 시행으로 근무기간이 2년 더 늘어났음에도 만 55세 이후 지급받을 수 있는임금 총액이 오히려 삭감될 가능성이 크다”는 점을 언급하면서 근로자의 불이익이 과도하다는 점을 지적했습니다.

 

임금피크제 도입 후 실제 나이 만 55세에 도달해 임금피크제가 적용된 직원은 직전 연도 연봉의 45~70%를 성과(S~D 6등급)에 연동되었으며, 이 부분으로 임금삭감의 폭이 커지는 지렛대 역할을 하게 되었습니다.

임금피크제 시행 전 기존 정년인 만 58세까지 3년간 연간 보수 총액의 약 300%를 받았지만 임금피크제 도입 이후 매년 최고등급을 받았을 때만 기존과 같은 5년 동안 300%를 받을 수 있는 상황으로 고등급(S, A+등급)을 받을 수 있는 비율은 25%에 불과하기 때문에 나머지 75%는 임금삭감에 대한 불이이익 크다고 본 것입니다.

만약 성과평가에서 최저등급(D)을 받으면 기존 연봉의 225%까지 삭감된다는 점에서 성과평가에서 높은 등급(S 또는 A+등급 등)을 받아야 제도 도입 전의 임금수준을 받을 수 있는 점에 대해서 법원에서는 주목한 것으로 보여집니다.

더욱 직군마다 성과 연동도 달랐는데, 마케팅 직군의 경우 최고등급(S)을 1번 이상 달성하거나 2번 이상 두 번째 등급인 A+를 받았을 때만 기존 보수 대비 300% 이상의 임금을 받을 수 있다. 행정직은 모두 S등급을 달성한 경우에만 같은 금액을 받는 구조다. 심지어 상대평가에 따르면 S등급을 달성한 선임직원은 10%에 불과하고 S~A 등급을 합쳐도 25%에 그쳤다고 합니다..

 

③ ‘불이익에 대한 대상조치 도입’과 관련해서는 임금피크제로 인해 임금 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 회사가 업무량·업무강도저감 등 대상조치를 적절하게 마련하지 않았다고 판시했는데요.

회사측에서는 업무량 감소나 업무 난이도가 낮아졌다고 주장했으나, 재판부는 증거자료 부족 등으로 이를 배척했습니다.

 

 

4. 마치며...

연정연장형 임금피크제는 한 때 고용노동부에서 권장하는 제도였는데요. 기대수명이 대폭 높아진 우리나라에서 정년을 연장해서 보다 오랜시간 일을하고 임금을 받음으로서 향후 국민연금 수급이전까지 최대한 간극을 줄일 수 있는 묘책으로 바라봤습니다.

 

하지만 작년에 대법원 판결 이후 이번 판결 역시 임금피크제에 대한 법원의 관점이 바뀌는 것은 아닌가 생각됩니다.

앞서 언급한 임금피크제 판단 기준 4가지 모두 충족을 해야하는데, 회사에서는 아무래도 임금의 증가가 아닌 억제를 관점으로 제도를 설계하는 것이 일반적인데, 이 부분에 대한 불이익함이 크다는 판결은 기업에서 임금피크제 도입이 쉽지 않은 상황으로 변하지 않을까 생각합니다.

 

고용노동부에서는 이례적인 판결이라고 하지만 앞으로 정년연장형 임금피크제에 대한 논란은 앞으로도 계속 될 것으로 보이며, 임금피크제를 운영을 검토 중인 회사라면 법원의 4가지 판단기준에 대해 사전에 준비함이 필요하고 현재 운영 중인 회사 역시 판례에서 언급한 불이익에 대한 대상 조치에 대한 부분이 충분한지 검토가 필요할 것으로 생각됩니다.

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임금피크제 관련 포스팅

연령기준만 적용한 임금피크제 무효 (대법원 판결 - 가이드라인)

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임금피크제 대법원 판결 시사점 (대법원 자료 첨부, 한국전자기술연구원)

임금피크제 대법원 판결 시사점 (대법원 자료 첨부, 한국전자기술연구원)