오랜만에 포스팅인데요. 오늘은 고용노동부에서 공개한 기간제, 단시간, 파견 근로자의 차별 예방 및 자율 개선에 대한 가이드라인에 대해서 살펴보려고 합니다. 회사에 정규직과 기간제, 단시간, 파견 근로자가 있다면 내용을 천천히 확인해 보시기를 바랍니다.
1. 근로자 간 차별 예방 및 자율 개선 원칙
고용노동부에서 이야기하는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자에 대한 차별 예방 및 자율 개선을 위해 아래의 6가지 원칙을 정하고 있습니다.
① 사용자는 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자라는 이유로 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과급, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 비교하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
- 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자
- 단시간 근로자는 통상근로자
- 파견 근로자는 사용사업주 직접고용 근로자
② 사용자는 근로의 내용과 관계없이 지급하는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력한다.
③ 사용자는 노동조합과 단체협약을 체결하는 경우에 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우가 발생하지 않도록 한다.
④ 사용자는 비정규직 근로자가 차별적 처우에 대한 시정을 신청함을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.
⑤ 단시간 근로자의 근로조건은 「근로기준법」 제18조에 따라 시간비례원칙이 적용되므로, 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유가 있는 처우로 인정될 수 있다.
⑥ 파견 근로자의 경우, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조는 파견사업주뿐만 아니라 사용사업주에게도 임금 등의 영역에 있어 차별적 처우를 금지하고 있다. 이러한 의무 준수를 위해 사용사업주는 파견사업주에게 사업 내 파견 근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 정보제공 의무를 이행하고 차별이 발생하지 않도록 해야 한다.
2. 차별적 처우 금지 관련 규정
위에 원칙에 대한 내용은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)과 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)은 사용자가 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견 근로자라는 이유로 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있습니다
기간제법 제8조 차별적 처우의 금지
① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
파견법 제21조 차별적 처우의 금지 및 시정 등
① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
「기간제법」 제8조 및 「파견법」 제21조는 기간제·단시간·파견 근로자를 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자(비교대상자)에 비해 근로조건 및 복리후생 등에서 차별하는 것을 금지하고 있습니다.
이와 관련, 사용자와 노동조합이 교섭 및 단체협약을 체결하였음을 사유로 기간제 근로자 등에게 불합리한 차별적 처우를 하는 사례가 발생하지 않도록 유의해야 합니다.
통상 근로내용과 관계없는 근로조건 및 복리후생 등에 대하여는 차별적 처우를 하지 않도록 고용노동부에서는 적극 권고합니다.
예를 들어 식비 또는 차량보조비, 교통비, 위험수당 등을 정규직은 지급하고 기간제 등 근로자에게는 지급하지 않는 경우에는 차별적 처우에 해당하기에 개선이 필요합니다.
3. 차별예방 자율점검표
1) 임금, 정기상여금, 경영성과금
임금, 정기 상여금, 경영성과급에 대해서 고용형태를 이유로 차별적 처우를 하지 않도록 하고, 차이가 있는 경우 합리적 이유가 있는지, 과도하지 않은지 아래의 체크리스트를 통해 점검합니다.
| 구분 | 문항 | 체크 ○ = 그렇다 ▲ = 아니다 |
|
| 임금 | 1. 기간제ㆍ단시간ㆍ파견 근로자와 정규직 근로자 간 임금의 차이가 있는가? | ○ | 확인 필요 |
| ▲ | |||
| 2. 차이가 있다면, 근로자의 근속연수, 경력 등을 반영하는가? | ○ | ||
| ▲ | 확인 필요 | ||
| 3. 차이가 있다면, 근로자의 능력, 경험, 업무 내용 등을 반영하는가? | ○ | ||
| ▲ | 확인 필요 | ||
| 4. 차이가 있다면, 근로자의 업무성과, 실적 등을 반영하는가? | ○ | ||
| ▲ | 확인 필요 | ||
| 정기상여금 | 1. 기간제 · 단시간 · 파견 근로자와 정규직 근로자 간 정기상여금의 차이가 있는가? | ○ | |
| ▲ | |||
| 2. 차이가 있다면, 근로자의 업무량 · 내용 등 객관적 기준에 따라 지급하고 있는가? | ○ | ||
| ▲ | 확인 필요 | ||
| 경영성과금 | 1. 기간제ㆍ단시간ㆍ파견 근로자와 정규직 근로자 간 경영성과금의 차이가 있는가? | ○ | 확인 필요 |
| ▲ | |||
| 2. 차이가 있다면, 근로자의 작업성과, 능률, 기여도 등을 고려하여 합리적 범위 내에서 지급하고 있는가? | ○ | ||
| ▲ | 확인 필요 | ||
2) 복리후생
근로내용과 관계없이 지급하는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 동종ㆍ유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력해야 합니다.
| 구분 | 지급 | 미지급 또는 차등지급 |
| 식대 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 교통보조비 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 경조비 및 경조휴가 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 출산 · 보육 · 가족수당 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 상병휴가 및 상병휴직 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 건강진단비 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 교육 훈련 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 복지포인트 등 | ○ | ▲(확인 필요) |
| 복지포인트 등 | ○ | ▲(확인 필요) |
4. 마치며...
우리나라에 많은 기업들이 과거 IMF 이후로 노동시장의 유연성을 위해 기간제, 파견근로자를 사용을 하고 있습니다. 최근 들어 최저임금 인상을 이유로 주휴수당을 회피를 위한 단시간 근로자수도 많이 늘고 있는 추세라고 합니다. 이렇듯 사실상 인건비를 절감하기 위한 목적으로 무기계약직인 정규직과 다른 근로자 형태들이 나타나고 있는데요.
기본적으로 근로에 대한 보상은 해당 직무에 따른 임금이 지급되어야 하며, 동일 사업장 내에서 근로계약 형태에 따른 차별적 처우는 법으로 인정되지 않습니다.
노동시장의 유연성을 위해서는 채용규모도 뒷받침되어야 하는데, 연공서열적인 임금체계로 인하여 기간제, 단시간, 파견 근로자의 임금에 대한 차별성이 반영되면서 이들을 위한 보호를 위한 법이 마련되었지만 이를 개선하는 일은 노동부에서 가이드라인을 정할 정도로 쉽지 않은 게 현실입니다.
차별에 대한 부분이 발생 시 고용노동부 또는 지방노동위원회를 통해 차별성을 판단받게 되고 이에 따라 고용노동부에서는 시정명령 이행상황 제출요구를 하게 되는데, 이를 불응할 경우 500만원 이하 과태료에 처분을 받게 되며, 시정명령을 불이행하는 경우에는 1억원 이하의 과태료가 발생할 수 있기 때문에 회사나 노동조합은 사업장 내에 기간제, 단시간, 파견근로자에 대한 차별적 요소가 있는지 수시로 검토하고 이를 개선하기 위한 실질적인 행동이 필요합니다.
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