통상임금 해당 여부에 대한 구체적 사례

 

사례로 보는 통상임금

 

안녕하세요?
지난 포스팅 통상임금 판단 기준은 어떻게 될까?에서 통상임금이란 무엇인지? 또 어떻게 산입여부를 판단해야 하는지에 대한 기준을 알아봤는데요. 해당 포스팅에 이어서 이번에는 여러가지 사례를 통해서 각종 수당이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해서 알아보려고 합니다.
해당 포스팅은 '고용노동부의 통상임금 노사지도 지침'을 참고하여 어떻게 통상임금 여부를 판단해야 하는지 알아보도록 하겠습니다.

1. 통상임금의 해당 여부에 대한 구체적 사례

1) 근속기간에 따라 달라지는 임금 (근속수당 등)

• 지급여부나 지급금액이 근속기간에 따라 달라지는 경우
  • 사례 : 몇 년 이상 근속해야 지급하거나, 근속기간에 따라 임금계산방법이 다르거나 지급액이 달라지는 임금
    • 통상임금에 해당
    • 근속기간은 일률성 요건 중 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준’에 해당함에 따라 일률성이 인정됩니다.
    • 초과근로를 하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자의 근속기간이 얼마나 되는지는 이미 확정되어 있어 고정성이 인정됩니다.

 

2) 근무일수에 따라 달라지는 임금 (일할계산 임금)

• 매 근무일마다 일정액을 지급하기로 한 임금 
  • 사례 : 근무일수에 따라 일할계산해서 지급되는 임금 (일반적으로 가장 많이 사용되는 임금(수당) 형태)
    • 통상임금에 해당
    • 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있음에 따라 고정성이 인정됩니다.

 

• 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금
  • 월 15일 이상 근무해야만 지급되는 임금
    • 통상임금이 아님
    • 소정근로 제공 외에 일정 근무일 충족이라는 추가적 조건을 달성이 필요함에 따라, 연장근로·야간근로·휴일근로를 제공하는 시점에서 금액을 확정할 수 없기 때문에 고정성을 인정하기 어려움

 

• 일정 근무일수에 따라 계산방법 또는 지급액이 달라지는 임금 (지급률 설정 및 특정일 재직자 지급 수당)
  • 사례 : 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우
    • 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 최소 한도의 범위에서는 고정성을 인정할 수 있습니다. 
    • 위 사례에서는 최소한 일할 계산되는 금액 한도는 통상임금에 해당할 수 있습니다.

 

3) 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금

• 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금
  • 사례 : 휴가 전 재직자에게 지급하는 휴가비 또는 지급일 재직자에 한하여 지급하는 상여금 등
    
    • 통상임금이 아님
    • 근로와 무관하게 재직만이 지급 조건이 설정되어 소정근로의 대가 부정됩니다.
    • 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 그 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실함에 따라 고정성이 부정됩니다.

 

• 특정 시점에 퇴직하더라도 그 근무일수에 따라 달라지는 임금 (일할계산 되지 않고 최소 책정 금액 지급)
  • 사례 : 퇴직시 일할계산하여 지급하기로 한 경우
    • 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 통상임금 해당
    • 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 인정됩니다.

 

4) 근무실적에 좌우되는 임금(성과급 등)

• 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금
  • 사례 : 근무실적을 A, B, C로 평가하여 최하 C등급에도 100만원의 성과급을 지급한다면, 최소 100만원은 보장되므로 100만원만큼만 통상임금에 해당됨 (나머지는 통상임금 아님) 
    • 일반적으로 성과급은 통상임금이 아님
    • 다만, 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 지급받을 수 있는 그 최소한도의 임금은 통상임금에 해당

 

• 근로자의 전년도 업무 실적에 따라 당해 연도에 지급 여부나 지급액을 정하는 임금
  • 사례 :성과연봉
    • 통상임금은 고정성 여부에 따라 다름
    • 고정성이 인정되는 경우 : 초과근무를 제공하는 시점인 당해 연도에는 그 성과급 등의 지급여부나 지급액이 확정되어 있으므로 고정성이 인정으로 통상임금
    • 고정성 부정의 경우 : 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 일반적인 성과급과 마찬가지로서 고정성을 인정할 수 없음에 따라 통상임금이 아님

 

5) 특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 임금 (자격수당 등)

• 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우
  • 사례 : 특정 자격증 또는 기술을 보유한 경우 지급하는 수당
  • 통상임금에 해당
  • 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때, 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 기왕에 확정된 사실 이므로 고정성이 인정됨

 

2. 고용노동부 임금유형별 통상임금 여부 정리

임금항목	임금의 특징	통상임금 해당여부
기술수당	기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당 (자격수당, 면허수당 등)	통상임금 해당
근속수당	근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금	통상임금 해당
가족수당	부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당	통상임금 해당하지 않음 (근로와 무관한 조건)
	가족 수와 관계없이 전근로자에게 지급되는 가족수당 분	통상임금 해당 (명목만 가족수당, 일률성 인정)
성과급	근무실적 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금	지급액이 결정되는 임금 통상임금 해당하지 않음 (조건에 좌우, 고정성 인정 안됨)
	최소한도가 보장되는 성과급	그 최소한도만큼만 통상임금 해당 (그만큼은 일률적, 고정적 지급)
상여금	정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)	통상임금 해당
	기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금 (경영성과분배금, 격려금, 인센티브	통상임금 해당하지 않음 (사전 미확정, 고정성 인정 안 됨)
특정시점 재직 시에만 지급되는 금품	특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품 (명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음)	통상임금에 해당하지 않음 (근로의 대가 아님, 고정성 없음)
	특정시점이 되기 전 퇴직 시에는 근무일수에 비례하여 지급되는 금품	통상임금 해당 (근무일수 비례하여 지급되는 한도는 고정성 인정)

• 상기 표를 보시고 주의할 점은 단순히 수당 명칭이 동일하니까 이건 통상임금, 저건 비통상임금으로 판단하시지 않기를 바랍니다. 통상임금 성격은 이름으로 결정하는 것이 아니라, 지급하는 수당의 성격과 특징이 정기성, 일률성, 고정성이 있는지를 판단해야 합니다. 따라서 고용노동부에서 제공하는 상기의 표 역시 대표적으로 가족수당의 경우 두 가지 사례를 두어 어느 성격으로 지급을 하는지에 따라 통상임금 여부가 서로 다르게 판단됩니다.
• 그리고 당연하겠지만 회사마다 상기의 표에 명시된 수당만 있는 것이 아니라 각기 다른 수당들이 많이 있을 거라고 생각합니다. 표에 명시되어 있지 않는 수당의 경우에는 지급되는 임금의 특징과 지급에 대한 조건을 통해 정기성, 일률성, 고정성 여부를 판단하시고 통상임금 여부 확인할 필요가 있습니다.

3. 마치며...

• 수당을 신설하는 경우 해당 수당을 통상임금으로 할지, 아니면 비통상임금으로 할지 여부는 최초 수당신설시 정기성, 일률성, 고정성을 모두 부여하는 수당인지 그렇지 않고 해당되는 특성 중 무언가 빠진 다른 목적을 가지고 있는지를 최초 기획단계에서부터 고민할 필요가 있을 것으로 생각합니다.
• 그리고 새로 시작하는 회사는 가급적 수당의 개수를 최소화하는 방향으로 임금관리를 하시는 게 운영에 도움이 되지 않을까 생각합니다.
• 예를 들어 법정수당을 제외하고 ‘기본급만 운영’ 또는 ‘기본급 + 통상수당1개’ 또는 ‘기본급 + 통상수당 + 비통상수당’의 구성으로 가급적으로 심플한 Paymix를 가져간다면 복잡한 통상임금 판단 등 운영에 효율성이 가질 수 있습니다.
• 어쩔 수 없이 수당을 추가되는 경우나 이미 수당이 많은 경우에는 각 수당에 대한 통상임금 여부와 평균임금 여부에 대해 사전에 회사와 근로자가 인지 할 수 있게 정확히 설정하시기를 권장합니다.

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