적정 인원에 대한 내용 중 거시적인 방법을 활용한 적정 인력 산정 방법에 대한 포스팅을 하고자 합니다. 해당 자료만으로는 적정 인력의 완벽한 데이터가 나오지 않겠지만, 생산성 비율, 매출액 손익 등에 대해 어떤 관점으로 적정인건비 또는 적정 인원을 어떻게 볼 수 있는지 쉽ㄱ[ 접근할 수 있게 적어봤는데요. 이해하기가 쉽지 않은 부분이지만 개념을 익히는데 도움이 되었으면 좋겠습니다.
1. 적정인원은 왜 찾는 것일까?
아마도 여러 기업들이 '과연 우리회사의 인력은 적정한 수준인가?', '혹시 필요 이상으로 많은 것은 아닐까?', ‘일할 사람이 없다고 아우성인데 과연 그런 것인가?'라는 고민을 많이 하고 있으리라 짐작되는데요. 그래서 기업들이 이러한 고민을 해결하기 위하여 나름대로 여러 가지 방법을 사용하고 있는데, 그 정확성과 논리적인 정합성에 대해 스스로도 의심을 갖고 있는 것도 사실이다. 누군가가 적정인력 산정에 대하여 반대논리를 펴면 마땅히 대응할 방도를 찾을 수가 없다. 적정이라는 표현 자체가 절대적 수치를 설정하기 상당히 애매한 단어지만 무언가 적정하다는 말로 현재 또는 앞으로의 조직의 규모 잘 운영되고 있다라고 할 수 있어 더욱 이 부분을 고민하는 곳들이 많은걸로 생각합니다.
2. 적정인력을 산정하는 거시적 방법
적정인력을 언급하는 것이 자칫 인력구조조정을 위한 신호탄이라고 인식할 수 있는데, 실제 분석하면 그와 반대로 인력이 추가적으로 필요하다고 분석되는 경우도 있기도 합니다. 하지만 오해가 더 많은거 같습니다. 그렇다면 이제부터 적정인력수를 산정하는 보다 논리적이고 명확한 방법을 알아보려고 합니다.
적정인력을 산정하는 방법에는 크게 거시적인 방법과 미시적인 방법, 두 가지로 나눌 수 있는데, 우선 상대적으로 용이한 거시적인 방법만 설명하려고 합니다. 거시적인 방법은 생산성 비율을 이용한 산출 방식과 손익분기점 기준을 이용한 산출 방식으로 다시 나눌 수 있는데요. 아래의 내용을 천천히 읽어보시길 바랍니다.
1) 생산성 비율
- 생산성 비율은 매출액을 종업원수로 나눈 값인데, 벤치마킹을 목표로하는 우수기업의 생산성 비율이나 혹은 동종업계의 평균 생산성 비율을 채택한다. 그런 다음 이 값으로 회사 매출액을 나누면 회사에 필요한 총 소요 인원수가 계산된다.
- 예를들어 동종업계 생산성 비율이 2억원/명이고 회사의 매출액이 300억원이라고 하면, 총소요인원수는 150명이 된다. 이런 방식으로 향후 3년간, 5년간 적정인력을 산출할 수도 있다. 이 때 한 가지 전제조건은 매출액 추정치가 어느 정도 신빙성이 있어야 제대로 된 적정인력수를 산출할 수 있다는 점에 주의해야 한다. 이 방식은 목표로 하는 생산성 수준에 맞도록 적정인력만 운용하겠다는 뜻이 담겨있다.
2) 손익분기점
- 손익분기점 기준에 의한 산출방식은 적정 인건비 비율을 설정하는 것이 가장 중요한 요소이다. 인건비 비율이란 매출액에서 인건비가 차지하는 비율을 말하는데, 동종업계 혹은 우수기업의 경우를 벤치마킹하여 적정 인건비 비율을 정한다. 이 적정 인건비 비율은 회사 매출액과 곱하여 1인당 인건비로 나누면 총소요인원수를 계산할 수 있는 것이다.
- 예를들어 적정 인건비비율이 30%이고, 우리회사 매출액이 300억원, 1인당 인건비가 5,000만원이라 하면, 총소요인원수는 180이 된다. 이 방식은 인건비의 불필요한 증가를 억제하기 위해 적정인력수를 관리하고자 할 경우 사용되는 방법이다.
3. 마치며…
- HR에서 많은 고민들이 있지만, 채용, 전보, 급여 등등 모든 사안들을 모두 적정 인력 또는 적정 인건비와 연계해서 큰 고민으로 연결되는 주제가 아닌가 생각됩니다. 이 적정 인원이나 인건비는 조직의 규모가 크고 작은가와 관계 없이 고민하게 됩니다.
- 일반적으로 많이 사용하는 거시적 분석방법에 대해 알아보았지만 거시적인 방법이다 보니 산정 요인의 전제가 정확하지 않으면 아무 의미없는 데이터 결과가 나올 수 있기 때문에 주의가 필요합니다. 모든 요인이 정확하게 대입 하더라도 거시적인 방법이기 때문에 해당 수치로 어느 정도 수준정도로만 확인하고 이에 대한 검증은 추가적으로 필요하다고 생각합니다. 단순히 맹신하지 않기를 바랍니다.
- 또한 언급하지 않았지만 많은 시간과 비용이 수반되긴 하지만 할 수 있다면 다양한 직무분석 등의 미시적인 방법 역시 병행하는 것이 당연히 적정인력 산출의 신뢰도를 높일수 있는 방법이라고 생각합니다.
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