안녕하세요?
오늘은 2021년 근로기준법 개정과 관련하여 짧은 생각을 공유하고자 합니다.
1. 근로기준법 개정
우선 지난 2021년 5월 18일 근로기준법 신설 및 개정이 네 가지가 있었습니다.
제30조 (구제명령 등) 제4항 : 노동위원회는 근로계약기간 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하도록 하고, 부당해고 시에는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 근로자에게 지급할 수 있도록 함. (신설)
제33조 (이행강제금) 제1항 : 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니한 경우 사용자에게 부과하는 이행강제금의 한도를 2천만원에서 3천만원으로 인상함. (개정)
제48조 (임금대장 및 임금명세서) 제2항 : 사용자가 임금을 지급하는 경우 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부하도록 함. (신설)
제74조 (임산부 보호) 제9항 및 제116조 (과태료) 제2항 제2호 : 임신 중인 여성근로자가 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자가 이를 허용하도록 하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료 부과. (신설 등)
자료 출처 : 법제처
구제명령은 당연히 부당해고자에 대한 조치를 법으로 명시하는게 맞다고 생각합니다.
이행강제금 역시 구제명령을 이행하지 않는 사업장에 이행강제금을 높게 부과해서 압박하는 것도 필요하다고 생각되요.
임산부 보호는 법으로 강제하는 부분은 취지를 이해 할 수 있으나,
임금명세서에 계산방법을 포함하라고...
음... 지급항목/공제항목/산정기초면 충분할거 같은데... 계산방법까지...
아... 게다가 계산방식에 대해서는 친절하게도 양식을 신설하셨네요.
회사에서 임금을 받는데 상세내역인 명세서를 근로자에게 주지 않는 것을 법으로 강제하는 것도 이해 할 수 있습니다.
근로자가 자신이 받는 임금의 구성항목과 또 어떤 공제금이 반영되어 지급 받는지는 당연히 알아야 하고
또 사용자는 이에 대한 정보를 근로자에게 제공하는게 맞다고 생각합니다.
그런데 근로기준법 시행규칙의 양식을 통해 상세히 규정함으로 너무 타이트하게 법으로 설정한건 아닌가 생각이 되네요.
(근로기준법 시행규칙 개정 및 신설 내용은 첨부참조)
2. 과연 이렇게까지 구체적으로 강제할 필요가 있나?
그런데 중요한건 계산방법을 표기하라는건 회사마다 처한 상황이 다르기 때문에
과연 법으로 명시할 필요가 있을지 싶습니다.
일반적인 정액수당이야 사실 계산방법을 시행규칙 양식에 표기할 내용도 없습니다.
그리고 법정수당은 법에 표기된 할증 및 산정기준을 그대로 적용해야 하기 때문에 법으로 확인이 가능합니다. 이 부분 표기하라면 어떻게든 해야겠지요.
하지만 각 사업장만의 방식으로 복잡하게 계산되는 수식이 있는 수당이 문제인데...
첫번째 사례는, 위에서 언급한 수당체계가 복잡하거나 수당항목이 많은 회사일 경우일 거 같습니다. 요즘 트렌드는 수당 통/폐합이 되어 구성항목을 줄인다고 하지만 아직까지 어쩔 수 없는 상황(노사간 이견)에서 복잡한 임금체계나 많은 수당을 활용하는 회사들은 각각 계산방법을 포함할 경우 임금명세서가 너무 어지럽거나 임금명세서의 분량을 늘려야 할 수도 있을 거 같습니다. 그렇다고 이미 제공하고 있는 정보 중 법에 명시되지 않는 정보를 빼고 법정양식처럼 간소화하는 것도 취지상 맞지 않을거 같아요.
두번째, 문제는 법정수당외의 특수한 수당의 대한 정보 노출이 직원이 아닌 다른 곳에 노출될 수 있습니다. 임금에 대한 정보를 대부분 회사에서 민감한 정보로 또는 자산으로 취급하는 경우가 일반적이라 구체적인 산정방식을 대외로 노출하지 않는데, 임금명세서는 대출이나 기타 개인 사정에 따라 제3자(기관)에 제공되는 경우들이 흔한지라 그런 수식들이 회사 외에 노출되는 것이 맞는 것인지 생각이 듭니다.
그리고 어차피 개인적인 생각이라 마지막으로 덧붙이자면, 전자문서 양식을 구현하는데 많은 시간이 필요하다고 합니다. IT직군의 담당하는 직원들의 이야기로는 전자문서 만드는게 상당히 어렵다고 하는데... 수식까지 넣어서 명세서에 넣기에 공간 확보가 쉽지 않다고 하네요... (복잡한 ex: 통상임금 ÷ 8 × 150% × 연장시간 ÷ [(blah + blah) ÷ blah × blah]... )
법에 계산방법을 명시한 이유야 있겠지만,
애꿎은 법 개정으로 그 이전 임금명세서를 성실히 제공하는 회사만 근로기준법 위반 회사로 양산하는건 아닌가 우려스러운 생각이 듭니다. 수당체계가 복잡하거나 회사만의 특수한 수당산정 방식이 있는 경우 고민이 많아 질 수 밖에 없지 않을까 생각 됩니다.
아직까지는 시행규칙이 검토 중이고 10월 정도면 확정이 될 예정이라 그런지 임금명세서에 대한 고용노동부의 가이드라인이 제공되지 않고 있는데... 가이드라인 발표 후 개정하기에는 시간이 촉박해지지 않을까 생각되네요.
개정된 근로기준법은 2021년 11월 19일부 시행이기 때문에 혹시 수정 작업을 시작하지 않은 HR 담당자라면 우선 임금명세서 수정을 잘 확인해 볼 필요가 있을거 같습니다.
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